久保社労士法人ニュース

働き方改革で着手すべき、高度プロ制度とは!

2018.07.09

おはようございます。 

記録的大雨が続きましたが、お変わりございませんでしょうか?神戸や阪神間も山が近く、傾斜がきつい所などは十分ご注意ください。

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

今週は、先週に引き続き【働き方改革関連法案】が成立し、具体的に何を検討すべきかを、お知らせしたいと思います。 

★働き方改革 その3【高度プロフェッショナル制度!】 

働き方改革法案の中で、どう着地するのか、注目されていたのが『高度プロフェッショナル制度』の創設です。 

高度プロフェッショナル制度とは「高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と得た成果との関連性が通常高くないと認められる業務」が対象です。 

【適用の要件】施行は原則2019年4月 

■年収は約1075万以上・・・労働者の給与の平均額の三倍を相当程度上回る水準
■年間休日104日以上
■残業代や休日手当の対象外
■深夜割増の対象外
■労働時間管理の対象から外す
■適用にあたっては労働者本人の希望が前提
■健康確保措置を設けること 以下のいずれか  

a) 勤務間インターバル制度、及び深夜労働の回数の上限
b) 「健康管理時間」(「在社時間」+「社外で労働した時間」)の上限
c) 1年に1回以上、2週間連続の休暇を与えること(有給以外に2週間)
d) 一定範囲の従業員に対する健康診断の実施 

★高度プロフェッショナル制度が適用されるためには、下記の条件も必要です。
(1)職務の内容が明確に決まっていること
(2)労使委員会の5分の4以上による決議
(3)行政官庁への届出
(4)本人の同意
(5)「在社時間」と「社外で労働した時間」を把握する措置をとっていること。
(6)「在社時間」はタイムカード等での把握が義務
(7)有給の付与、健康診断の実施等 

働き方に裁量があること、つまり働き方や働く時間を決められることは高度プロフェッショナル制度の要件ではありません。 

そのため、会社が高プロ社員に対し、非常に長時間の労働を命令しても違法ではない可能性があり、最悪な運用をするケースの心配もわかります。 

でも、多様な働き方を考える必要がある中で、高度プロフェッショナル制度は対象業種の方の働き方を柔軟にするという面もあると思います。 

高度プロフェッショナル制度の対象業種の労働者は、業務量が多いわけではなく残業代目当てで非効率的な長時間残業をしているような場合やまたは早く仕事が終わっても所定の退勤時刻が決まっているので帰宅できないため 

結果として長時間残業が発生しているにすぎないような状況を改善できるなら「高度プロフェッショナル制度」による柔軟な働き方が可能かもしれません。 

とはいえ「高度プロフェッショナル制度」の適用ハードルは高くまずは、現状の業務内容、業務量、社員のマンパワーなどを見直し裁量労働制やフレックスタイム制を導入することで、改善できるケースも多いです。 

働き方改革法案の運用にあたり、早めのご検討と就業規則の変更が必要となります。 

ご相談は、いつでも久保社労士法人にご連絡ください。 

働き方改革で着手すべき、36協定と有休義務化!

2018.07.02

おはようございます。 7月に入り、関東に続き梅雨明けしそうな快晴が続いています。

お元気でお過ごしでしょうか?

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

 

【働き方改革関連法案】が成立しました。 

この法案成立を受け、経営者が法律を遵守し、具体的に何をすべきかを 今週から、連続でお知らせしたいと思います。 

★働き方改革 その1【休日、残業時間ルールを厳守!】
労働基準法が定める労働時間は1日8時間、週40時間ですから、休日勤務や残業をする場合は、事前に36協定を労使で結べば延長が認められます。 

この延長は、原則「月45時間、年360時間」が限度時間ですが、ただし特別条項付の協定を結ぶことで、臨時的な特別な事情がある場合、「年間6カ月以内に限り、限度時間を超えた時間延長が可能」となっています。 

この特別条項での時間延長に関し、限度が定められていないため事実上、青天井に残業が可能となってしまっています。 

長時間労働による若手社員過労自殺や仕事が原因でうつになるなど社会問題となり長時間労働の解消が求められる中、盛り込まれたのが「残業時間の上限規制」です。 

具体的には、 

■臨時的な特別な事情がある場合でも「限度時間は年720時間を上回れない」
■休日労働を含み、月100時間を超えない
■2~6カ月の期間いずれも、休日労働を含んで月平均80時間以内にする 

ことが明示され、限度を超えた場合はこれまでなかった罰則の対象となります。
罰則は、6カ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科されます。 

【適用】
大企業→ →2019年4月から。
中小企業→→2020年4月から。 

【猶予となる業種】
◇建設業
◇自動車運転(ドライバーは上限を960時間と緩和する)
◇医師 

【適用除外業務】
■新技術、新商品などの研究開発業務
ドライバーなどは適用を5年間猶予する。を緩くするものもある。新技術・新商品などの研究開発は、適用が除外されました。 

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★働き方改革 その2【年次有給休暇の取得義務化!】
労働基準法では、年次有給休暇の付が義務付けられています。ただし、この有休が消化されていない現状があります。 

「給与より、休みがほしい」「本当は、有休休暇を取りたい」と思っていても「風邪をひいたくらいで、休むことはできない」ような風潮があったりします。 

でも、結局、マジメに働く人は有休をとることなく、働き続けチャランポランな働き方をし、突然有休をとったりする社員がわずか数年で当然の権利とばかりに、有休を完全消化して、転職したりしています。 

そんな現状を見ると「もっと有効な有休のとり方」があるのではないかと思います。そして「有休を実際に取得させることを義務付ける法案」が成立しました。社員さんにも非常に関心が高く、かつ、来年2019年4月施行となります。 

★年10日以上の有給休暇が付与される労働者についてそのうち5日間の取得が義務付けられるます。そのため、この運用を各社がどのように行っていくか? 

私は「有給休暇の計画的付与」がベストだと思います!
有休は、10日の付与から始まり、勤続年数により20日まで増えていきます。 

つまり、半年以上勤務している正社員なら、10日以上の有休があります。その毎年発生する有休のうち、5日については、計画的に有休日を決める方法です。 

例えば、次のような有休日の組み合わせを検討していただきたいです。
・会社が休日でも問題ない日を一斉有休日として、全員が有休取得する
・毎月第○金曜を有休取得促進日とし、社員をAグループ、BグループにわけAグループは奇数月に有休をとる。Bグループは偶数月の有休をとる。
・連続休暇制度を計画的に運用する。 

などなど、それぞれの会社の運用しやすく、また、社員さんにも喜んでもらえる有休の計画取得の検討が必要です。 

今日は、働き方改革法案のうちの2つについてご紹介しました。
次回は、高度プロフェッショナル制度などについて、ご説明する予定です。 

働き方改革法案を御社で運用するにあたり早めのご検討と就業規則の変更が必要となります。
ご相談は、いつでも久保社労士法人にご連絡ください。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。今週もお元気でお過ごしください! 

ノーワークノーペイの原則とは?

2018.06.25

おはようございます。 

サッカーワールドカップの日本チームの応援で今朝は、睡眠不足気味の方も多いのではないでしょうか? 

日本チームの活躍を見ていると「チャンスってあるもんなんだなあ」と思います。がんばってほしいですね。 

さて、突然に忘れた頃に大阪に大地震が発生したのは、先週の月曜の朝でした。私は、事務所に出社していましたが、かなりの揺れでした。おかげさまで、私も職員も、ケガ等も無く、ご心配いただきありがとうございます。 

さて、このところ、多くお問い合わせをいただくのがこの地震の影響で、電車が止まり、出社できなかった従業員さんへの給与は支払うべきか?支払わなくて良いのか?支払わなければならないのか?というご質問をいただいております。 

正直、私自身、ウチの事務所の職員の給与の支払いをどうしようかと迷っています。まずは、ノーワークノーペイの原則があります。 

★交通の障害により出勤できない場合は,ノーペイが原則★ 

先週の震災では、電車が長時間運休となりました。そのため、出勤できなくなった従業員が多くいます。また、電話が非常に繋がりにくくなりましたし、電話連絡が所定時間までにないまま、遅刻、欠勤となった人もいます。 

この時の賃金がどうなるか、という問題があります。 

ここで、声を大にして申し上げたいのは災害の影響によるものは、従業員、雇用者のいずれにも責任はないという事です。そうすると、大原則は【ノーワークノーペイ】です。 

社員さんから、有休の申し出がなければ、欠勤です。たとえ月給制の方でも、地震で電車が運休した影響の遅刻や欠勤に対し、会社が給与を支払う責任はありません。 

なのに、なぜか社員さんからは強気な発言で「地震の影響で出社できなかったんだから、自分の有休をあてるのではなく当然、会社が特別有休として扱ってくれるんですよね~」と言われたりしたら 

なんとなく「あぁ~そういうものかなぁ~」と思ったりします。経営者って、優しいですよねえ。 

でも、この発言と同じことを時給のパートさんが言ったとしたらどうでしょうか?

「ええっーー!たとえ地震の影響でやむを得ず出勤できなかったとしても働いてないパートさんに特別有休として給与を支払うわけないじゃん」と思いません?地震の影響で電車が運休し、出勤できなかったという理由は月給制の正社員であろうと、時給制のパートさんであろうとその対応は同じ理屈であるはずです。 

つまり、大原則は【ノーワークノーペイ】です。 

欠勤や遅刻に対し、従業員に非はないものの、ノーワークだからノーペイです。災害の影響であれば、雇用主が給与を支払う責任もありません。多くの就業規則や賃金規定は「ノーワークノーペイ」と規定していると思います。 

今回は、ほぼ1日で交通網が復旧したので、良かったのですが長期になったとしたら、とてもじゃぁないですが、たとえ月給の正社員に対しても給与を通常通り、支払うことなどできないです。 

ところで「今日はとても出社できそうにないですー」と連絡があったときに「じゃあ、自宅待機していてください」と返事をした場合があるようです。 

この場合は「自宅待機なんだから、給与を支払わなくていいだろう」ではなく「自宅待機を命じてしまった」なら「休業手当」の支給の検討も必要です。 

もし、本当に勤務時間に対し、自宅で待機していたとすれば通常の賃金の60%以上を休業手当として支払う必要があるかもしれません。とにかく、災害の影響で出社できず、勤務がなかった場合、賃金を支払わなくても、雇用者として労基法違反ではありません。 

ただ、労務管理の専門家である私でも月給の正社員さんに対しては、特別有休とし給与をカットしようとは思いませんが地震で出社しなかった時給のパートさんにわざわざ、特別有休手当をつけようとは思えないんです。 

でも、理屈から言うと、均等待遇とはいえず、待遇格差ですよね。 

私にとっても、次の給与締切日までの悩ましい課題です。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください! 

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