久保社労士法人ニュース

2016年5月

小さな会社のための新設助成金!

2016.05.30

おはようございます。 

オバマ大統領の広島訪問が、心に残る週末でした。 

初夏になりましたが、お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 


今日は小さな会社でもすぐに取り組む事ができる新設助成金のご案内です。 

助成金の多くは「雇用」や「教育」「設備投資」に対する助成でしたが 

今日ご紹介する助成金は、働きやすい職場づくりのために 

みんなの意識を高め、助け合いながら働くことを根付かせようというものです。 

☆【介護支援取組助成金】☆といいます。 

名前だけを聞くと「介護事業所向き?」と思ったり 

「介護休業をしている人なんて、いないから関係ない」と思ったり 

「特に介護支援」はやる予定はないから、関係ないって思ったりします。 

でも、そんなことはありません。とっても取り組みやすい助成金です。 

「新たな規定を設ける必要はない」し、「新たな設備を設ける必要はない」です。 

◎介護支援取組助成金の【支給条件】として求められる取り組みは 

?従業員に仕事と介護の両立に関するアンケートをし 
?介護休業等についての社内研修をし 
?良く知ってもらうために従業員にリーフレットの配布し 
?介護に関する従業員への相談窓口を設置し周知する 

以上のものを実施することです。 

もちろん、すぐに林 真人さんにも取り組みを実施していただけるように 

?アンケートも 
?社内研修テキストも 
?配布用のリーフレットも、久保社会保険労務士法人でご準備しています。 


支給対象となる取組は、厚生労働省で作成している 

「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」に基づく取組です。 


いつも、とてもがんばってくれていた社員さんが 

介護のために離職せざるを得ないケースが増え始めました。 

できることであれば、みんなでお互いに支えあっていける職場をめざし 

介護支援への取り組みを始めていこう!というきっかけづくりの助成金です。 


【支給金額】1企業1回のみ:60万円です。 



◎介護支援取組助成金の【支給条件】として求められる取り組みに必要な 

アンケート、社内研修資料、リーフレットは、 

久保社会保険労務士法人でご準備しています。 

小さな会社様でも、すぐに取り組んでいただける助成金です。 

せび、ご活用ください。 


取り組みのご相談、申請など、久保社労士法人にお任せください! 

定年退職後の賃下げに違法判決!(東京地裁)

2016.05.23

おはようございます。 

五月晴れが続いていますが、お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 


◆定年再雇用による賃下げは違法◆東京地裁5/13 

今まで当たり前のように『定年』を過ぎたというだけで 

定年退職後の再雇用の仕組みの中では、給与は大幅ダウンしての再雇用となり、 

国の雇用保険から高年齢雇用継続給付金を受給しつつ 

給料の不足分を補うのが『定番』のシュミレーションでした。 

つまり、定年を過ぎたら、給与は大幅ダウンしたとしても 

雇用保険からダウン分を少し補う給付が出るし 

在職老齢厚生年金も全額ではないけど受給できるのだから 

『給与』+『雇用保険継続給付』+『在職老齢年金』で生活設計しようというのが 

約20年以上続いてきた働き方の概念であり、セイフティネットとされてきました。 

ところが最近になり『同一労働、同一賃金』という、もうひとつの考え方が、 

パートタイマーの待遇改善などの際に、チラホラ耳にするようになってきました。 

今までも、労働契約法において 

有期雇用社員と正社員との間で、労働条件の不合理な格差は禁じられていますし 

パートタイマーでも、社員と同じ仕事をしているのであれば 

同じ単価の賃金が支払われるべきというものです。 

ところが、先日、東京地裁でびっくりな判決が出ました! 

定年後に嘱託社員として再雇用された人について 

職務の内容は変わらないのに賃金を約3割引き下げられたのは違法として 

是正を求めた判決がでたのです。 

裁判長は「同じ職務内容で賃金格差は不合理だ」と述べ差額の支払いを命じました。 

定年後の再雇用社員に対し、労働法20条の適用を認めた判決は初となります。 

判決によると、60歳で定年を迎え1年ごとの嘱託社員として再雇用されるものの 

正社員と仕事の内容や量が同じなのに賃下げを迫られることについて 

大きな一石を投じた判決となりました。 

今後も裁判は続くと思われますが、それはそれとして 

とうとう、そこに着目され始めたか~・・・という思いです。 

恐らく誰だって、「定年」ってラインを越えたからって、何にも変わらないじゃん! 

なのに、何故、給与がこんなに大幅ダウンされなきゃあなんないんだ~と 

理不尽には思っていたはずなのです。 

でも、「定年」で「サヨナラ~」といわれるよりは、 

まだ、今までの職場で働かせてもらえるなら・・・という気持ちを 

雇用保険継続給付や在職老齢年金が、下支えしてきたのです。 

でも、もう、65歳までの継続雇用は当たり前になり、 

70歳までも働く社会になろうとしている中で 

とうとう、こんな判決出ちゃった~という感じです。 

これからは、長期的な観点で、基本給ピッチなど 

給与体系を考え直す時になってきました。 




賃金体系の見直し、設計など、久保社労士法人にご相談ください! 





最後までお読みいただきありがとうございました。

女性の活躍促進等職場環境整備助成金!

2016.05.19

おはようございます。 

過ごし良い日が続いていますが、お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 


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東京都の企業様へのご案内です! 

ようやく出ました!今か今かと待っていましたが、 

ようやく今週の月曜にアップされ、火曜から募集開始されました! 

対象となるのは、東京都内に本店所在地があるか、 

支店、営業所等の事業所が都内に所在し 

常時雇用する労働者数が300人以下の会社または一般社団法人等です。 


★女性の活躍推進等職場環境整備助成金★ 


その?【女性の活躍と多様な働き方実現に向けて、職場環境整備を応援!】 


今まで女性が少なかった職域において、 

今後、積極的に女性を採用するにあたり、 

「トイレ」「ロッカー」「仮眠室」などの職場環境を整備する必要が 

新設助成金として大幅に増額されました~! 

◇限度額 500万円 

◇助成率2/3です。 


働きやすい職場環境で、女性の活躍推進や、 

多様な働き方のできる魅力ある職場環境づくりが求められています。 

東京都では、公益財団法人東京しごと財団と連携し 

女性の採用・職域拡大を目的とした職場環境の整備や、 

育児・介護の両立や働きやすい職場づくりを支援する助成金が新設されました。 


§助成の対象となる費用の例§ 

女性の採用・職域拡大を目的とした設備等の整備(新設・改修) 

◇トイレ◇ロッカー◇仮眠室 
◇ベビールーム(子ども連れで出勤した場合の授乳・オムツ替えなどのスペース) 
◇工事現場に設置される仮設トイレ 
 

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その?【多様な勤務形態の実現にむけて】 

男女ともに勤務時間や勤務場所を固定しない柔軟な働き方や 

仕事と子育て・介護等の両立に取り組む職場環境の整備に係る費用を助成します。 

これには、2種類あります。 


★設備費用の助成★ 

§助成の対象となる費用の例§ 

在宅勤務、モバイル勤務、リモートワーク等、情報通信機器等の導入により 

多様な勤務形態の実現のための環境整備 •モバイル端末等整備費用 

◇ネットワーク整備費用 
◇システム構築費用 
◇関連ソフト利用料 
◇上記環境構築を専門業者に一括委託する経費 


★人件費の補助★ 

◇介護休業に伴う代替要員の配置 

◇育児、介護による短時間勤務に伴う人員補充 

  

◆助成額は、200万円を限度とし、助成率は2分の1です。 

  
  
「ヨシ!」 

「いけるかも?」と思われたら、久保社労士法人 久保貴美までご連絡ください! 





最後までお読みいただきありがとうございました。 

退職する社員から、研修費用や入社祝い金は取り戻せる?

2016.05.16

おはようございます。 

初夏を思わせる週末でしたが、お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 


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今日は、よくお問い合わせのあるご相談について、ご説明したいと思います。 

◆さっさと辞めてしまった社員から『研修費用』を取り戻したい・・・ 

◆入社祝い金を渡したのに、半年でやめてしまった・・・ 

こんな場合を見こして「返金するという誓約書」を書かせても良いか? 

というご相談があります。 


【労基法16条】 

「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額の予定をする契約」を 

締結することを禁止しています。 

これは、労働者の退職の自由が制約されるのを防ぐものです。 

退職をするなら『違約金として支払う』という趣旨の誓約書などは 

労働者を身分的に拘束するものであり、労基法違反となります。 


社員が「研修」「海外派遣」「資格取得」終了後に短期間で退職するような場合、 

就業規則において、返還義務を定めていたり 

個別の合意書や誓約書などを作成する場合を見かけることがありますが 

これらは、労基法16条所定の違約金の定めや損害賠償額の予定にあたります。 

何故なら、雇用契約をしたのに、さっさと会社を退職する場合も 

労働契約の不履行のひとつといえますが、それに対し、 

『違約金を支払うことを事前に約束していた場合でも、その効力は認めない』 

ということになるからです。 

このように働く人の退職の自由を守るために、 

「違約金の定め及び損害賠償の予定の禁止」というルールが定められており 

退職をした場合に例えば研修費用を返還するというような合意も、 

その合意が「労働者の退職の自由を奪っている」と評価される場合は 

法的には無効ということになります。 

では、どのような場合に「労働者の退職の自由を奪っている」と評価されるのか? 

裁判例では、例えば研修費用の場合であれば、 

? その研修を受けるか否かを労働者が自由に選べたか 
? 研修内容の業務との関係性 
? 拘束期間の長さや拘束の程度 

等を総合的に考慮して判断されることになります。 


~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * 


会社としては、退職前提で、研修に行かせることなどないわけですが 

ふらちな社員さんは、資格をとらせてもらったとしても、退職してしまう。 

そんな時に、実際にかかった費用の一部でも、請求したくなる気持ちはわかります。 


でも、違約金額を定めたり、損害賠償額を定めるのは絶対にやめてください。 

また、研修を受けることについて、会社が強制的に行かせたのではなく 

本人の希望により、会社の指示する研修を受講するという「受講申し込み書」を 

書いておいてもらうのも、必要だと思います。 


研修の内容によっては、助成金を活用し、費用の補助を受けることもできます。 


社員さんに「海外派遣」「資格取得」などの研修をすることが多くなりました。 

後々のトラブルにならないように実施なさってください。 




では、今週もお元気でお過ごしください。 


最後までお読みいただきありがとうございました。 

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