久保社労士法人ニュース

2015年5月

マイナンバーへの企業の準備は、どこまで必要?

2015.05.25

おはようございます。 

初夏を思わせる日が続くようになりました。 

もう、すっかりクールビズが定着しましたね。 

いつもお世話になります。久保社会保険労務士法人、久保貴美です。 


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『マイナンバー制度』の告知があちらこちらで、進められていますが 

そろそろ、御社ところでも具体的な準備が始まる頃と思います。 

ただ、それにしても、どこまでどう準備をすべきか?悩ましいところだと思います。 

調べてみるところ、弁護士先生、税理士先生、そして社労士など 

マイナンバー制度ガイドラインに従い、いろんな情報発信があるようです。 

私としては、数年前の個人情報規制の法成立化の時のような感じで 

さほど、大騒ぎをすることでもなく、現代のコンプライアンスに従い 

マイナンバーの収集・保管・廃棄の運用方法を確立することだと考えています。 

とはいえ、このマイナンバーは、私ども社労士分野のためにできたようなもので 

健康保険、厚生年金保険、雇用保険における被保険者資格の取得・喪失など 

届け出の手続きにおいて、マイナンバーの記載が義務付けられています。 

<社会保障> 
・年金の資格取得や確認、給付 
・雇用保険の資格取得や確認、給付 
・ハローワークの事務 
・医療保険の保険料徴収 
・福祉分野の給付、生活保護など には、絶対必要となるものです。 

この他、税務関連の書類(給与所得の源泉徴収票)が挙げられます。 

税務署や市区町村に提出する法定調書や各種届けなどに 

新たにマイナンバーを記載する必要があるのです。 



●会社が事前に準備しておく必要があるものとして以下が挙げられます。 

1.社員の個人番号取得と管理 

マイナンバーを取得する際は、利用目的を特定して明示する必要があります。 
(例)「源泉徴収票作成事務」「健康保険・厚生年金保険加入等事務」 

なお、源泉徴収や年金・医療保険・雇用保険など、 
複数の目的で利用する場合は、まとめて目的を示しても構いません。 

2.個人番号・法人番号管理の安全管理措置 

原則として、マイナンバーは生涯変わらない番号であるため、 
不正収集・データ突合などによって、不正利用される危険性があり、 
個人の権利利益に重大な侵害をもたらすおそれがあるため 
安全管理措置を講じなければなりません。 
また、従業者に対する監督を行います。 

3.法定帳票への対応 
 
源泉徴収票、社会保険料支払、給与支払報告等 
社員を採用した際に行う手続き書類 



今年秋頃までに、企業さまでのご準備をお願いいたします。 



今週もお元気でお過ごしください。 






最後までお読みいただきありがとうございました。 

職場のストレスチェックは今年12月からスタートします

2015.05.11

おはようございます。 

 

新緑の心地よい季節になりました。いつも、お世話になります。 

 

久保社会保険労務士法人、久保貴美です。 

 

 

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職場で、メンタルヘルスチェックをすることが義務化され 

 

平成27年12月より施行のストレスチェック制度となりました。 

 

これは、定期的に社員さんのストレスの状況について検査を行い、 

 

本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、 

 

個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、 

 

検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげる取組です。 

 

 

 

実際に職場でストレスチェックを行うと言っても 

 

どの程度のことをすればいいのか・・・?とご質問も多くいただいてましたが 

 

5月7日に厚生労働省のホームページに 

 

【労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル】が 

 

新情報としてアップされましたので、ご参考になさってください。 

 

↓  ↓  ↓ 

 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/ 

 

 

この中にも示されていますが 

 

ストレスチェックの実施にあたっては、 

 

以下の点に特に留意して取り組むことが求められます。 

 

<安心して受検してもらう環境づくりに努めること> 

 

ストレスチェックの結果は、各社員さんの同意がなければ 

 

事業者に提供してはならないことや、守秘義務や 

 

労働者のプライバシーへの配慮を踏まえる必要があります。 

 

 

また、ストレスチェックにおいて、 

 

社員さんが自身の状況をありのままに答えることのできる環境を整え 

 

安心して答えられる環境でなければ意味がありません。 

 

また、検査を受ける受検者以外の方にも配慮が必要です。 

 

例えば、ストレスチェックを受けた所属の責任者にとっては、 

 

その結果は責任者としての人事労務管理・健康管理能力の評価ともなりうるもので 

 

所属の責任者に影響が生じるおそれにも配慮する必要があります。 

 

このような点をふまえ、ストレスチェックの環境を整えないと、 

 

高いストレスの状況にある社員さんがそのまま放置されることにもなります。 

 

 

これらの点も踏まえ、職場環境を整え、就業規則の改定なども必要になってきます。 

 

 

数年にわたり、検討されてきた『職場のストレスチェックの義務化』が 

 

今年12月からスタートします。 

 

それに向け、少しずつ、準備をお始めいただければと思います。 

 

 

詳しくは、下記サイトをご覧ください。 

 

↓   ↓   ↓ 

 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/ 

 

 

 

今週もお元気でお過ごしください。 

 

 

 

 

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。 

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