久保社労士法人ニュース

2013年7月

データ処理機能付き多機能携帯とリスク対策

2013.07.29

おはようございます


もうすぐ、8月です。

夏休み~感が深まるときは、

じっくりしっかり足固めの仕事をしたいと思います。


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労働基準監督署の労働時間についての指導が続く毎日です。


◇営業社員が外回りから帰社し残業が増える・・・

◇紙ベースでの申請のため、業務スピードにムダがある・・・

◇もっと、スピード感のある情報共有・連携を強化したい・・・

◇勤務時間、残業時間をリアルタイムに把握し、
勤怠トラブルの抑止、従業員の健康管理に繋げたい・・・

◇導入・運用コストを抑えたIT活用で経営力強化を図りたい・・・


このような悩みに対して、今までは、

大企業が莫大な予算をかけてこそ、可能だった業務改善が

スマホやタブレットなどを社員に配る企業も増え始め

勤怠のモバイル化が取り組みやすくなりました。


たとえば、クラウド型勤怠(就業)管理を導入する場合

従業員数10名でも100名でも1000名でも

利用人数に関係なく、

また、日本各地において拠点運営する場合の把握も可能です。

外回りの多い営業マンが、

携帯電話やスマートフォンで出先から勤務実績を入力したり、

全国どこの拠点の勤怠でも、

本社で即時に一元管理できるようになりました。



企画書や研究開発、業務そのもののIT化だけでなく

社員ひとりひとりの勤務についてのIT化も

業務改善、コストカット点からも

今後、ますます、進んでいくものと思います。

そんな中で、お客様からご相談が増えているのは

「データ処理機能付き多機能携帯電話の管理」についてです。

「携帯電話管理規定」というのが、

わずか、3年前に作成したものであって

もう、一昔前の規定であったり

現状にそぐわない場合も増えてきています。


また、

◆『携帯電話の取扱時間は就業時間か?』

◆『携帯電話をもたされる拘束は就業の対象か?』

など、今までにはなかった概念も発生しますが

はやいとこ、【携帯を持っている時間イコール就業時間ではない!】と

規定し、定義、ルール化をしておきたいところです。



今日は、携帯電話規定をご参考につけさせていただきます。

PDFになっいますが、WORDが必要でしたら

いつでも、ご遠慮なくご連絡ください。


↓  ↓  ↓


http://sr-kubo.biz/letter/tool132.pdf

雇用契約期間中の解除や給与ダウンは・・・

2013.07.22

おはようございます


自民圧勝の選挙となりましたが

子供たちも夏休みとなり

この時期に、しっかり次の計画をしていきたいところです。


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秋からの採用に向けて

「雇用契約書」を作成する機会も増える時期と思います。

雇用契約で定める労働条件が、

就業規則の定める労働条件を上回る場合には雇用契約によるものとし、

就業規則の定める労働条件を下回る場合には、就業規則によるものとします。


○ 働く期間
○ 働く場所
○ 担当する仕事
○ 始業の時刻、終業の時刻
○ 休憩時間、休日、休暇
○ 給料の額、給料の締め日、支払日
○ 昇給について
○ 退職、解雇について
など、働く条件を雇用契約書に記載しなければなりません。

これらは労働基準法で決められている最低限の項目です。

「入社のときに説明した。」とはおっしゃるのですが

後には、言った。言わない。聞いた。聞いてない。となり

せめて、雇用契約書に書いてあればなぁ。と思うことがあります。


雇用契約書の要件、特性を確実に把握し

「社長を守る就業規則」と同様に

「社長を守る雇用契約」であり、社員とのトラブル防止にしたいものです。

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会社側が一方的に労働条件を通知する労働条件通知書より

雇用契約を締結したという形の「雇用契約書」の方が、

トラブルが発生した際に、

「あなたもこの労働条件に合意したので文句は言えませんよ」となり、

従業員も会社の労働条件に理解し、了承し、締結した意思表示になります。 


もちろん、違法な内容の雇用契約は認められませんが、

◆給与額や手当の意味◆は、会社が定義することができます。

◇能力があるといっていたのに、何もできない・・・

◇売り上げが上がらず、今後の見込みもない・・・

◇歩合給を支給する値打ちがなく、基本給を減額したい・・・

というケースは、よくあることですが

給与ダウンの設定も、雇用契約時に説明しておきたいものです。


また、

契約期間の途中で

横領、不正行為などが判明しても

労働基準監督署の解雇除外認定が取れるほどでもなければ

解雇予告手当は当然ながら、

残りの雇用契約期間の給与の補償など

盗人に追い銭!? みたいなこともあります。




■「どう書けばいいのですか?」

■「具体的に教えてください。」

■「作成してください。」


そんなご相談、ご質問が増えています。



今日は、「雇用契約書」をダウンロードツールとしました。

テスト送信さんも、ケースバイケースで

いろいろな雇用契約書を作成していらっしゃると思いますが

ぜひ、ご覧いただければと思います。

PDFではありませんので、ご活用ください。


↓  ↓  ↓

http://kaigyojuku.com/letter/tool131.xls





では、今週もお元気でおすごしください!

助成計画が厚労省予算額に達しそうです

2013.07.08

おはようございます


各地で、梅雨明けとなり始めたようですね!


でも、暑さになんて負けてられません!

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7月に入り、アベノミクス助成金が変わり始めました!


アベノミクス助成金の第一弾である

日本再生人材育成支援事業について

厚労省より、予算額に近づいている告知が出ました。


テスト送信は、計画中の人材研修費用で

久保社労士法人にご連絡いただいてないものはないですか?


◇行かせたいけど、日程がきまらない。。。。

◇行かせたい研修が具体的にきまってない。。。。

◇外部から、講師に来てもらっているから。。。


こんな感じで、

迷っている間に締め切っちゃっちゃあ、、、手遅れです。


計画は、変更OKです!

とりあえず、計画は、計画。

計画さえ出しておけば、なんとかなります。


すぐに、kubokimi@sr-kubo.jpまで、ご連絡ください。

このメルマガに返信いただけば、OKです!


なお、この助成金は運輸、IT、介護、健康関連、環境などが対象です。



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【資格取得後、すぐに退職する社員には・・・】

会社が、それぞれの社員さんの人材育成として

また、それぞれの社員さんのキャリアアップとして

資格取得の講習費用を負担しているにもかかわらず

資格を取得したら、さっさと退職してしまう社員。。。。という

信じられない行動をとる方がいることも確かです。


そんなとき、

会社は費用の返還を求められないのか・・・

給与をとめてしまうことは、絶対ダメです。法違反です。

かといって、

退職するという社員の退職を認めず、縛り付けても意味ないですよね。



それでも、なんとかならないのか。

もともと、受講前に社員と十分話し合い

もし、資格取得後退職となるような場合

費用の返還をもとめることを承知している場合は?

その際に、何か書面を交わしておく方がよいのでしょうか?

こんなご質問を多くいただいています。

今日は、そんなときのための「受講申し込み書」です。


ポイントは

☆会社が強制し受講させたものではないこと!

☆本人の意思で、受講し、費用の返還も承諾していること!

http://sr-kubo.biz/letter/tool129.pdf

東京都のお客様限定ですが…

2013.07.01

7月になりました。夏です。


平成25年も、折り返しましたね!


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今日は、東京都の会社様向け情報です。


先日、『兵庫県の助成金』のご案内をしましたが


今日は、東京都の産業労働局の助成金のご案内です。


■■東京はたらくネット 6月20日~ 募集開始■■


東京都では、

都内に本社を置く従業員300人以下の中小企業等に対して、

仕事と生活の両立を図るため、

モバイル勤務、在宅勤務など多様な勤務形態の実現等、

ワークライフバランスの推進にかかる経費の助成制度を実施しています。


<< 助成率:1/2  限度額:100万円 >>

※助成限度額は毎年度あたり100万円、2年度以内です。




スマートホンやタブレット携帯を企業でも活用するようになりました。

モバイル勤務を導入し、労働時間短縮を進めることが増えてきます!

業務を終えて、わざわざタイムカードの打刻のために

会社へもどるのではなく、

スマートホンや携帯からでも、業務終了が報告できるシステムを

導入する会社も少しずつ、増えています。


また、【ファミリーデーの復活?】も楽しい話題です。

私の若いころなんぞは、【会社の運動会】がありました。

家族連れで参加し、上司のお子さんたちと

会社が用意したお弁当やお菓子を食べながら

楽しい一日を過ごしたものでした。


今は、大掛かりでなくても、

社員とのつながりを持つという意味で

家族懇親会なども、見直されてきました。

こういったの費用補助もあるので、活用したいですね。





☆対象となるものの例として☆


Q システム構築にあたり購入サーバが
10万円を超える場合は対象外でしょうか?

A 対象外です。ただし、リースであれば助成できる場合があります。



Q 在宅勤務者を青森県の実家で勤務することを認めようと考えていますが
助成対象になりますか?

A 在宅勤務者についても原則として都内在住者が対象者です。
しかし、東京の住宅事情を鑑み、
隣接県に住所地を定めて恒常的に通常勤務を行っていた場合には、
当該住所地を在宅勤務地として例外的に認定することがあります。


Q ファミリーデイを東京で行い、
地方支社の社員・家族も集めるが助成対象になるのでしょうか?

A 地方社員・家族が東京まで往復する交通費は対象外ですが、
東京本社で企画し、東京本社の費用計上としたものは対象です。



Q6 在宅勤務のための(シンクライアント端末導入)、
モバイル勤務等の導入には、規則等が必要でしょうか?

A6 労働基準法上の観点から
就業規則における就業場所は追記する必要があります。

在宅勤務の規定が適正か、評価方法と賃金の設定、
在宅勤務者へのサポート・ヘルプ体制の整備などについて

規程の整備もしくはルール化を推奨します。
また、この規定整備に要した費用を助成します。




助成対象経費は、助成対象事業者が、

交付決定後に新たに取り組んだ事業に要した経費とし、

交付決定以前に構築したイントラネット等の管理費は含みません。



この◆ワークライフバランス推進奨励金◆について


以下にまとめましたので、ぜひ、ご活用ください。

↓  ↓  ↓

http://sr-kubo.biz/letter/tool128.pdf





では、今週もお元気でおすごしください!

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