久保社労士法人ニュース

2013年4月

指定感染症で就業制限を受けた場合、有休?欠勤?

2013.04.25

指定感染症で就業制限を受けた場合、有休?欠勤?

年金関連法案を閣議決定

2013.04.23

安倍内閣は、今国会での成立を目指している「年金関連法案」について閣議決定した。主な内容は、(1)会社員である夫の退職時に手続きを忘れたことにより未納期間が生じた専業主婦の救済、(2)財政難が深刻となっている厚生年金基金制度の見直し。(1)は今年7月、(2)は来年4月に施行の予定。

電気料金値上げで製造業の半数以上が「生産縮小」と回答

2013.04.23

経団連が「電力問題に関する緊急アンケート」の結果を発表し、大手メーカーの半数以上が、相次ぐ電気料金値上げの影響で今後2~3年の間に国内生産を減らす方針であることがわかった。値上げ対策として、53%の企業が「国内生産を減少させる」、48%の企業が「国内の設備投資を減らす」と回答した。

事務処理ミスで1,300件の年金支給漏れ 年金機構

2013.04.23

厚生労働省・日本年金機構は、公的年金の記録を訂正する事務処理に関して約1,300件の誤りがあり、約10億円の支給漏れがあったことを発表した。機構が記録訂正時の事務処理手続を統一できていなかったことが原因で、支給漏れの件数は今後も増える見込み。対象者には7月から追加支払いを行う方針。

4月から障害者雇用率が引上げです

2013.04.22

週末の寒さには、驚きましたが

これからは、春らしく活動しやすい時期です。

ゴールデンウイーク前です。効率的に仕事をしたいですね。



~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~  


平成25年4月1日から
障害者の法定雇用率が引き上げられています。

すべての事業において、
法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。
これを、障害者雇用率制度といいますが、
この法定雇用率が、平成25年4月1日から以下のように変わります。

【民間企業 1.8% ⇒ 2.0%】


従業員50人以上の事業主のみなさまが対象です。


また、以下の義務があります。
◆ 毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告
◆ 障害者雇用推進者※を選任するよう努めること。


障害者雇用納付金制度においては
平成25年4月1日から新しい法定雇用率が適用されます。
平成26年4月1日から同年5月15日までの間に申告していただく分が
平成25年4月から平成26年3月までの申告対象となり、
新しい法定雇用率で算定していただくことになります。

なお、障害者雇用納付金制度とは
法定雇用率を下回っている場合、
法定雇用障害者数に不足する人数に応じて納付金を徴収しするものです。


障害者雇用率(2.0%)未達成の事業主は、
法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて
労働者数が200人を超える事業主については、
平成27年まで1人につき月額「40,000円」の納付金が適用されます。
なお、平成27年4月からは、
常時雇用している労働者数が100人を超える事業主にも
納付金制度の適用が拡大されます。

★法定雇用率は、50人以上の会社に対しですが
納付金制度は、200人をこる会社に対する規定です。

今日はアベノミクス助成金として新規創設されました
キャリアアップ助成金のチェックリストを
以下の事務所便りにつけていますので、ぜひ、ご活用ください。

↓  ↓  ↓

http://sr-kubo.biz/letter/201305.pdf


最後まで、お読みいただきありがとうございました。


今週もお元気でお過ごしください!!

自民党が「ブラック企業」の社名公表を提言

2013.04.19

自民党は、劣悪な労働環境が社会問題となっている、いわゆる「ブラック企業」ついて、社名を公表するなどの措置を政府に提言する考えを示した。同党の雇用問題調査会では、その他、問題企業への就職抑制策の検討や相談窓口の開設を提言に盛り込む方針。

内閣府有識者会議で「正社員の多様化」を提言

2013.04.19

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」(分科会)は、正規労働者と非正規労働者に二分されている働き方の見直しを提言した報告書を発表した。時間や仕事内容などを限定した正社員制度を設け、多様な人材が安定的に働けるようにするよう提言。また、異なる企業の社員の能力を客観的な基準で評価できる「職業能力評価制度」の整備により、転職や再就職を促すべきだとしている。

「追い出し部屋」問題で新たに2社を調査へ 厚労省

2013.04.19

厚生労働省は、大手企業を中心に「追い出し部屋」と呼ばれる部署が存在している問題に関して、違法な退職強要などの有無を確認するため、新たに2社を調査する方針を示した。これまでに5社を調査し、「明らかな違法は確認できない」との結果を公表する一方、過度の退職勧奨は違法だとして注意を呼びかけていた。

労働契約書がますます重要になります!

2013.04.15

チューリップが風にゆれる時期になりました。

1年生の初々しい時期でもあります。



~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~ * ~  


これからの労働契約書(雇用契約書)は、
具体的に何が示されているかが重要なポイントです。


新年度から、部長など管理職を採用し
会社としても期待をしているような場合もあると思います。
しかし、

◆職務経歴書ほどの実力がない場合
◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う
◆これでは、部下の信頼も統制もとれない
◆辞めてもらいたい

といったご相談も多いです。

「こんな状況なら、当然、辞めさせられるよね!?」
と言われても、

労働契約書には、特別な決め事がない場合がほとんどです。

【管理職として何をすべきか】を労働契約書に明示しておきましょう!

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や
権利濫用と裁判等で判断されることもあります。
◆減給、降格は無効として裁判へ訴えた
◆給与規定に減給の記載はあっても許容範囲を超える減給は無効
◆管理職としての能力不足というものの、
降格の理由が、入社後の命令による職務内容であったり、
労働契約等の書面による合意もない場合は無効と判断されます。

ポイントは給与規定にあります。
勤務評価、人事査定の結果、
降格、職種の変更または給与の減額を行うとしていても
不利益の程度が大きすぎるものはダメです。

また、
労働契約書に記載されていなかった
入社後に任命されたプロジェクトなど
特命があったとしても、
目標達成できない時の減給の記載がない場合は、
目標達成できない場合の減給の合意が認められないと
判例に示されています。


・期待していた程の実力がなかった・・・
・高い給料の設定に見合わない状況になってしまった・・・  

でも、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。

☆「管理職として何をすべきか」を
労働条件に明示して、
労働契約書に記載しないといけないのです。
もし、この記載が無い状況で
降格や解雇を行うと裁判等で負けてしまう可能性が高くなります。     

管理職、部長としてのポジションに何を職責とするか?

☆つまり、労働契約書の重要性です☆
労働契約書の中に
★この管理職に求める具体的職責
★実現できなかった場合の減給など  が記載されていたら、

事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため
降給、降格、場合によっては解雇も認められます。

いいかえると、雇用契約、労働契約において、管理職として採用し、 

★ 何を実現して欲しいか
★ どこまで達成して欲しいか
★ できなかった場合の処遇  などを明確にするべきなのです。  

○ 人事権の行使は違法とはならないものの
⇒ 社員の人格を否定する違法、不当な人事をしてはいけない
⇒ 労働契約書の記載内容が基本となる  

したがって、管理職等の中途採用をする場合、
☆ 漠然とした労働条件での契約締結
☆ 期待が先行し過ぎた給与設定
☆ 目標の履行、不履行の時の条件の未設定  

などはやってはいけないことです。

また、マイナスを前提とした要素だけでなく、
目標達成できた場合のインセンティブ、
特別賞与等の支給も記載することも有効です。  


ぜひ、この機会に労働契約書を見直してくださいね。
なお、レポートにまとめましたので、ご覧下さい。
↓  ↓  ↓
http://sr-kubo.biz/letter/tool116.pdf


最後まで、お読みいただきありがとうございました。


今週もお元気でお過ごしください!!

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