社会保障審議会（厚生労働大臣の諮問機関）は、「税と社会保障の一体改革」に盛り込まれた低所得者への年金加算について、月額6,000円を一律に加算する厚生労働省の案を了承した。高所得者については年収850万円以上から基礎年金を減額し、年収1,300万円以上で国庫負担分（月額3万2,000円）をカットすることを検討する。いずれも2015年10月からの実施を目指すとしている。

厚生労働省は、アスベスト（石綿）により肺がんになった場合の労災認定基準を見直す方針を明らかにした。従来の基準を拡大し、「石綿を大量に吸い込むおそれのある職場で５年以上勤務していた場合」について認定を行うもので、今年度内にも通達を出して基準を改定する考え。

厚生労働省は、希望する者全員の65歳までの再雇用制度導入を企業に義務付ける内容が盛り込まれた「高年齢者雇用安定法」の改正案概要を15日に民主党の部会で示し、了承された。また、16日に労働政策審議会の部会に要綱を提示した。2013年４月の施行を目指しており、2025年度に全面導入となる見通し。

おはようございます

久保社労士法人　久保貴美です。



寒い寒いと思いつつ

この土曜、日曜は、どこへも出かけず

ひたすら、来月発売の実務書シリーズの原稿を確認してました。

「総務のお仕事　これで安心！」という本です。

また、出版されましたら、ぜひよろしくお願いま～す！



さて、

日進月歩、日々、新しくなる就業規則というと

さすがに言い過ぎだと思いますし

そんなに、コロコロ、

会社のルールを変えることはできないと思われるでしょうが

とはいえ

法律が、働く人の気持ち、権利を優先し

どんどん、変更せざるを得ないものがあり

この週末は、

【平成２４年最新版　社長、経営者のためのメンタルヘルス対策規定】を

作成しました～！

先週、お伝えしましたが

１月３０日に厚生労働省がパワハラ定義を発表し

また、昨年末には　新しい精神疾患労災認定基準が公表され

レポートにまとめました。

　　↓　　↓　　↓
http://sr-kubo.biz/files/tool046.pdf



また、私としては、どうしても、これらの内容を盛り込んだ

あたらしいメンタルヘルス対策規定が必要と考え、作成しました。



ウチの会社の何が悪いんだ！　ではなく

えつ！そんなことまで、会社、経営者、上司の責任？？！・・・・涙

そんな感じの世の中になりました！

だって、あちこちにいますよね。

『自分は悪くない！』『自分のやり方が正しい』という社員さん。。。

トホホ・・・違うでしょ　と思うのですが

分かってくれない。。。。。

そんな時代、社会、風潮から

会社を守り、社長、経営者、上司を守り

元気な社員を育てる就業規則を作ることは

人事労務リスクとして、とても大切なことです。



そこで

３月２日　午後１時半～３時半

都ホテルニューアルカイックで

小規模セミナーをさせていただくことにしました。

ぜひ、ご参加ください。(費用　３０００円　なお、本のプレゼントあり)

　　↓　↓　↓
http://kaigyojuku.com/letter/tool045.ppt



では、寒さに負けず、ご安全に。


今日も、最後までお読みいただきありがとうございました！

「パートのやる気を引き出す支援ツール」（長野労働局）のご紹介

長野労働局が開発いたしました中小事業主向け
｢パートのやる気を引き出す支援ツール｣のご紹介をさせていただきます。

これは、中小企業事業主が「パートの雇用管理改善に取り組む時間が取れない」、
といった訴えに長野労働局がこたえる形で、賃金、人事評価、教育訓練などの
モデル様式を独自に作成したものです。

均等待遇・正社員化推進プランナーが調査した優良企業の事例を参考としており、
実際の取り組み事例も公開されています。

インターネットからのダウンロードが可能となっておりますので、
ご参考ください。

【長野労働局ＵＲＬ】

http://nagano-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/riyousha_mokuteki_menu/jigyounushi/parttimeshientool.html

民主党の年金作業チームは、「社会保障・税一体改革」に盛り込まれている「高所得者の年金減額」について、減額の対象者を「年収850万円以上」とする考えを示した。また、「低所得者の基礎年金加算」については、月額6,000円を一律加算し、保険料の免除期間に応じて最大で1万666円を上乗せするとした。

日本年金機構は、2011年分の「公的年金等の源泉徴収票」について、一部に表示の誤りがあったまま老齢年金の受給者に送付したことを明らかにした。対象者は約6万6,000人だが、すでに正しい情報をもとに税金が徴収されており、納税額などへの影響は少ないとしている。

内閣府経済社会総合研究所は、公的年金（国民年金・厚生年金）を受給できる額から支払額を差し引いた「生涯収支」を世代間で比べた場合、50歳代半ば以下の世代において、支払額のほうが多くなるとする試算結果を発表した。デフレが長引くほど「赤字」の額は拡大する。

こんにちわ

メンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

新しい心理的負担の判断基準では

長時間労働の「出来事」としての評価する場合

長時間労働以外に特段の出来事が存在しない場合には、

長時間労働それ自体を「出来事」とし、

新たに設けた

「１か月に８０時間以上の時間外労働を行った（項目１６）」という

「具体的出来事」に当てはめて心理的負荷を評価します。

発病日から起算した直前の２か月間に

１月当たりおおむね１２０時間以上の時間外労働を行い、

その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであった場合等には、

心理的負荷の総合評価を「強」とします。

「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった（項目１５）」
と異なり、

労働時間数がそれ以前と比べて増加していることは必要な条件ではありません。

おはようございます

久保社労士法人　久保貴美です。



ひと雨ごとに春が近づくこの頃です。

風邪をひくと、こじらせてしまいやすい時期なので

しっかり、予防したいところですね。



◆◆◆厚生労働省は先月１月３０日

職場におけるパワーハラスメントの定義を初めて公表◆◆◆


いままで、パワハラの定義はありませんでした。

しかしながら、ここにきて、

厚生労働省が初めて、パワハラの定義を発表しました。

また、これに先立ち、昨年１２月２６日

【メンタルヘルス不調による精神障害の労災認定基準】を定めたばかりです。

☆★☆パワーハラスメントの定義☆★☆★

職場のパワーハラスメントとは、

同じ職場で働く者に対して、

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、

業務の適正な範囲を超えて、

精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』。

なお、優位性とは、

職場における役職の上下関係のことではなく、

当人の作業環境における立場や能力のことを指す。

たとえば、

部下が上司に対して客観的になんらかの優れた能力があり、

これを故意に利用した場合であれば、

たとえ部下であっても上司に対するパワハラとして認められました。

同僚が同僚に対して行ういじめも同じ仕組みです。


具体的な本行為の分類について、
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや
　　遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、
　　能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり仕事を与えないこと
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）


事業主への留意点として、予防するために
（1）トップのメッセージ
（2）ルールを決める
（3）実態を把握する
（4）教育する
（5）周知する、

解決するために
（1）相談や解決の場を設置する
（2）再発を防止する




確かに、他人に自分の気持ちを理解し

思うように仕事をしてもらうことは、本当に難しいですね。

ただ、パワハラの定義づけがされ

精神疾患の労災認定新基準が位置づけされた以上

さきだって、経営者、管理者、リーダーが、

人事労務管理対策、予防をするという意思のもと

ダラダラ社員に職場のみんなが押し流されることのないよう

組織を守るしっかりとした就業規則の作成が必要です。


そこで、ご要望もありましたので

以下の勉強会を行わせていただきます。

小規模セミナーですので、お気軽にご参加ください。

　　↓　　↓　　↓

http://kaigyojuku.com/letter/tool045.ppt



では、よい一週間をスタートしましょう。


今日も、最後までお読みいただきありがとうございました！





☆★☆★☆★☆★☆★☆☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆☆★☆★☆★