久保社労士法人ニュース

解雇・残業代・労働組合・配転拒否・能力不足

特定技能外国人受け入れ登録支援機関になりました!

2020.07.27

梅雨明けを待ちつつ、4連休がすぎ、7月も終わろうとしています。

コロナの影響が長引く中、外国人の方の労働力に支えられていたことを再認識しています。

昨年4月から改正入管法が施行され、新しい在留資格「特定技能」が設けられました。

これは、少子高齢化に伴う働き手の不足が深刻化し、人材の確保の取り組みをしても改善されにくいと判断され、今までは単純労働とみなされ外国人労働者の従事は禁止されていた分野においても人手不足が深刻であると認められた分野において外国人労働者の就労が可能となり、政府方針では今後5年間で最大約35万人の受け入れを行うとされています。

私も今まで社労士として外国人労働者の方に対し、労働条件や給与、社会保険加入などの説明を行ってきた長年の実績をもとに今後も外国人を雇用する企業様のご支援をさせて頂きたいと思い「登録支援機関」として認可を受けました。

今後の各企業様への労働力提供のご支援をさせて頂きたいと思いますので、よろしくお願い致します。

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【最低賃金の据え置きについて】
2020年度の最低賃金が、事実上据え置かれることになりました。7月22日、厚生労働省の中央最低賃金審議会が、最低賃金について「全国平均の目安を示さない」ことを決めました。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で経済活動が停滞する中、今年の最賃引き上げはどうなるのかなと心配していましたが、据え置きとなりそうです。

目安を示さなかったのはリーマン・ショックがあった2009年度以来11年ぶりだそうです。

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【新型コロナウイルス感染症対応休業支援金】
新型コロナウイルス感染症の影響で休業をさせられたけれどその休業に対し、賃金(休業手当)を受けることができなかった方に対して、労働者本人が直接申請できる給付金制度が創設されました。

「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金」のご紹介をします。

【特徴】
特徴1.労働者さんがご本人が請求すること
特徴2.休業前の賃金の80%がもらえる。ただし、月額上限 33 万円です。

会社が休業しているのですから、休業手当が支給されてしかるべきなんですが、とはいうものの、長引くコロナの影響で売り上げも激減し、休業手当が支払われていない方がご自分で申請をすることで、給与の補償をうけることができる新しい支援金です。

主な要件について以下のとおりです。

【対象者】
4月1日以降の休業に対し、休業手当の支払いを受けていない者(ただし休業は会社の指示によるもの)

【算定方法】
休業前賃金日額 × 80% ×(各月の日数(30日又は31日)― 就労した又は労働者の事情で休んだ日数)

ところで、この「休業前賃金日額」は、過去6ヶ月の諸手当を含む総賃金のうち任意の3ヶ月を選んで合計し、90で割って計算します。つまり、比較的賃金の高い3ヶ月を選んで計算することができます。

ただし、この休業前賃金日額は11,000円を上限とします。

また、雇用調整助成金と違い、この給付金は「実休業日数」でなく「暦日数-働いた日」をかけることにより、計算されます。

会社を通じて申請も可能ですが、原則は、労働者ご自身でしてもらってください。

新型コロナの特別休暇とテレワークについて

2020.02.28

新型コロナの特別休暇とテレワークについて 

セブンイレブンの残業計算の間違いニュースにびっくり!

2019.12.16

おはようございます。久保社会保険労務士法人 久保です。

今年は27日が金曜で仕事納めとなる会社も多く、あわただしさが前倒しされてる気がします。

さて、先日のニュースで、セブン-イレブンが1970年代から残業代の一部が未払いだったと発表し給与の計算式を誤り、チェック体制も整備していなかったという記事に呆れた方も多いと思います。

残業代の支払い不足は4.9億円にもなるそうですが、それも本当?と思ってしまいます。

1970年代から始めた精勤手当や職責手当に対する残業手当支払っていなかったそうです。

でも、2001年6月に労働基準監督署から支払うように是正勧告を受け、セブンイレブンでは、給与の計算式を変更したものの、精勤手当や職責手当に対する残業手当の計算式は割増率を1.25倍としなければならないが、0.25倍として誤って適用していたそうです。

この原因について、会見に出席したセブンイレブンの会計本部長は「法令に関する理解が不足していた。社内でミスに気づけるチェック体制が整備されていなかった」とのこと。

2001年に計算式を変えた際、計算が正しく行われるかという確認はしていたものの、社会保険労務士などの専門家が計算式そのものが正しいか確認したものではなく結局、今までミスが放置されていたという、誠に信じがたいことが生じていたそうです。

給与明細には手当ごとの残業代が記載されず、総額としてまとめられていることも、問題が発覚しにくい要因となったとのことですが1円の売上や商品単価に神経を削り、他店と競争に打ち勝ってきたセブンイレブンが「1.25か0.25か、わからなかった~」なーんて・・・・ね!!

あれあれ? アレレ~?になりませんかね。

ただし、このニュースを見て、今一度、見直していただきたいのは、残業単価の計算が間違っていること、含めるべき手当が漏れていることは非常に多くの企業様の規定で発生していることも事実です。

「エッ~ この手当も残業単価に含めるの?」というケースが、本当に多いです。

ぜひ、この機会に残業代の根拠となる計算式をご確認ください。結論から申し上げると、正社員については退職金を支給するのに、長期勤続の契約社員、パート社員には退職金を全く支給しないことは違法とされる可能性が高いです。

以下、判例の事例をあげてご説明します。

(1)勤続10年前後の契約社員への退職金不支給を違法とした事例
メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)は、駅構内の売店で売店業務に従事する販売員について、正社員には退職金を支給するのに契約社員には支給しなかったことが問題になった事案です。

この事案では、正社員と契約社員で配置転換の範囲や仕事の内容に違いがあり、企業側はその点を正社員にのみ退職金を支給することの理由づけとして主張しました。

しかし、裁判所は、勤続10年前後になる契約社員に退職金を全く支給しないことは違法であると判断しています。

(2)勤続7年半のパート社員への退職金不支給を違法とした事例
一方、ニヤクコーポレーション事件(大分地裁平成25年12月10日)は、パート社員と正社員の退職金格差が違法とされた事例です。

正社員とパート社員はいずれも運送ドライバーで、仕事の内容や異動の範囲に大きな差がなく、しかもパート社員についても約7年半雇用が継続されていました。

それにもかかわらず、正社員には退職金を支給するがパート社員について支給していなかったことが違法と判断されました。

このように、長期勤続のパート社員についても、正社員に退職金を支給しているのにパート社員であるから不支給とすることは、違法と判断される可能性が高いといえます。

この判例については以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

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★【同一労働同一賃金について】★
さて、パートや契約社員であっても正社員と同一労働をおこなっているのであれば正社員に賞与が支給されるなら、パートや契約社員にも賞与は支給すべきと示されましたが今日は、退職金について、ご紹介されていただきます。

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインには、退職金について以下のように記載されています。

メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)では、長期雇用を前提とした正社員に対する退職金を手厚くすること自体は不合理ではなく契約社員に対して正社員と同額の退職金を支払うことまでは求めていません。

でも裁判所は、契約社員には少なくとも正社員の退職金の4分の1相当額以上は支払うべきとしました。

また、労働契約法で、「契約社員の無期転換ルール」が定められ、通算5年以上の契約社員に無期限の雇用契約への転換を請求する権利が認められており、裁判所の判断としては、勤続5年以上は非正規社員であっても長期勤続と考える傾向があります。

つまり5年以上の期間にわたる契約社員、パート社員については、少なくとも正社員の退職金の4分の1以上は退職金を出すというのが、同一労働同一賃金ルールに基づく退職金制度の見直しにおける目安になると思います。

同一労働同一賃金の関係では、退職金だけでなく、基本給や手当、賞与についても、格差を違法とした判例が出ています。

冬季賞与の計算や年末調整計算で、最も忙しい時期に入りますが今後は、同一労働同一賃金を基本に、賃金、賞与、退職金の見直しをお考えください。

就業規則は持ち出し禁止って、どこまで守れるでしょう?

2018.08.15

お盆休みらしく、帰省ラッシュや渋滞のニュースになっています。

私は、須磨寺にお参りしたり、迎え火を焚いたりと静かに「初めてのお盆」を過ごしています。

「ああもしたかった」「こうもしとけばよかった」とか日常に見るありきたりの景色でさえ「この景色を一緒に見たかった」と思います。私としては、ただ、ただ、元気に仕事するだけです!!

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さて、お客様から就業規則のお問い合わせをいただきました。同じようなご質問をいただくことがありますので、今日はメルマガにします。

みなさんは、社員さんから「就業規則のコピーがほしい」「就業規則をウチでゆっくり見たい」といわれたら、どうします? 

◇就業規則は社外秘 
◇就業規則は持ち出し禁止

「自由に見たらいいけど、コピーや持ち帰りはダメよ」というような返事をなさっておられる場合も多くあったと思います。

就業規則を定め、労働基準監督署に届け、社内で周知すれば法律的にはOKです。確かに「昔はそれでよかった」と思います。コピー1枚にも、結構なコストがかかった時代もありました。

企業が自社の就業規則を社外秘扱いとして、社外への持ち出し禁止と社外の第三者への開示を禁止とは、別物だと思います。これに違反した場合の懲戒処分を定めることも全て企業の自由です。

また、就業規則にある内容は、その会社の働き方についてのルールです。会社の大切なノウハウや情報が書かれてるわけではないです。その点でご心配があれば「秘密保持」に関する契約を徹底すべきです。

ですから、就業規則についていうなら、今は、もうそんな時代ではなくなったように思います。「就業規則は社外秘」でなくてもよい時代になったとも思います。

これだけ、働き方改革~ 働き方改革~という時代になり募集、求人の点からも、自社の働き方をオープンにする時代にもなりました。

自分の会社の働き方や給与についてのルール、教育研修や福利厚生などのルールについて『社外秘』とする必要がどこまであるのでしょうか?むしろ、今は、ネットで公開している会社や組織も増えています。

自分の組織の就業規則を積極的にオーブンにし、法令を上回る規定や、より良い職場ルールを自慢したっていいんです!

だったら、社員さんが「家でゆっくり見たい」「コピーがほしい」「就業規則をPDFでおくってほしい」と言われたら、

「はい、どうぞ!しっかり見てね~」と言って渡す方が絶対にいいです!!

また、深刻な労働トラブルに直面し、労務紛争となった場合であったとしてもまずは就業規則を確認するという作業からスタートすることになります。

そのトラブル解決をはかるために、就業規則を専門家に見せる必要性があるなら社外秘であることにとらわれず、持ち出してもよいと思います。

だって、社会保険労務士や弁護士などの士業の専門家には守秘義務がありし相談の段階で情報が外部に出ることはまずありません。

就業規則は、社長のご意向、経営者がこの会社の運営にあたり社員さんたちに伝え、わかっておいてほしいことを書くルールブックです。

働き方改革にともない、早めのご検討と就業規則の変更をお勧めします。

企業が禁止行為や罰則を定めることと、それらが法的に有効と判断されるかどうかは別問題だからです。

労働契約法では、企業の懲戒権について濫用法理が定められています。

懲戒処分についていうなら労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は無効です。

また、解雇処分については、解雇濫用法理の厳しい制限を受けることになります。労働トラブルに立ち向かうには、何よりもその問題の解決が重要となります。

だから、就業規則社外秘にそこまでとらわれる必要はないと思います。

就業規則の見直しを何年も行っていないために法令の基準にそっていない就業規則やこの際、もっとハッキリ決めておくべきルールを書くべきであればぜひ、この機会に久保社会保険労務士法人にご相談ください。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください! 

10年の加入で年金受給!平成29年8月1日から施行!

2017.02.06

おはようございます。 

久保社会保険労務士法人 年金コンサルタントの久保貴美です。 

立春が過ぎ、三寒四温で春が近づいて来るようです。 

年金の受給資格は25年が必要でしたが、これからは25年→10年になり 

『今まで真面目に払ってきた人間がバカみたい!』という声もありますが、 

もちろん年金額には、大きな差があるのでご安心ください。 

年金受給に必要な保険料の最低納付期間を10年とし、ハードルをグッと下げ 

なんとか、年金保険料の不払いに歯止めをかけようとするものです。 

無年金者の問題は年金制度の課題の一つで、今年8月1日から施行となりました。 


既に65歳以上の方で保険料納付済等期間が10年以上の方が対象になりますが 

対象者の方には、今月2月末から平成29年7月までの間に 

日本年金機構から「年金請求書」が順次お手元に届く予定です。 

10月から約64万人が新たに年金を受けられるようになる見通しだそうです。 

受給のためには、年金事務所に請求書を提出する必要があるのでご注意ください。 

◆手続きは必要です!◆ 

日本年金機構から「年金請求書」が届いたら 

住民票などの書類と併せて年金相談センターに提出してください。 

◆いつから受給できるか?◆ 

最も早い支払いは、平成29年10月(9月分をお支払い)です。 

以降、2ヶ月分の年金を偶数月に支払われます。 


○年金は保険料を納めた期間に応じて将来受け取る年金額が変わります。 

当然、保険料を納めた期間が長ければ、それだけ年金額が多くなります。 



今週も元気にお過ごしください。 



最後まで、お読みいただきありがとうございました。 

退職する社員から、研修費用や入社祝い金は取り戻せる?

2016.05.16

おはようございます。 

初夏を思わせる週末でしたが、お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 


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今日は、よくお問い合わせのあるご相談について、ご説明したいと思います。 

◆さっさと辞めてしまった社員から『研修費用』を取り戻したい・・・ 

◆入社祝い金を渡したのに、半年でやめてしまった・・・ 

こんな場合を見こして「返金するという誓約書」を書かせても良いか? 

というご相談があります。 


【労基法16条】 

「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額の予定をする契約」を 

締結することを禁止しています。 

これは、労働者の退職の自由が制約されるのを防ぐものです。 

退職をするなら『違約金として支払う』という趣旨の誓約書などは 

労働者を身分的に拘束するものであり、労基法違反となります。 


社員が「研修」「海外派遣」「資格取得」終了後に短期間で退職するような場合、 

就業規則において、返還義務を定めていたり 

個別の合意書や誓約書などを作成する場合を見かけることがありますが 

これらは、労基法16条所定の違約金の定めや損害賠償額の予定にあたります。 

何故なら、雇用契約をしたのに、さっさと会社を退職する場合も 

労働契約の不履行のひとつといえますが、それに対し、 

『違約金を支払うことを事前に約束していた場合でも、その効力は認めない』 

ということになるからです。 

このように働く人の退職の自由を守るために、 

「違約金の定め及び損害賠償の予定の禁止」というルールが定められており 

退職をした場合に例えば研修費用を返還するというような合意も、 

その合意が「労働者の退職の自由を奪っている」と評価される場合は 

法的には無効ということになります。 

では、どのような場合に「労働者の退職の自由を奪っている」と評価されるのか? 

裁判例では、例えば研修費用の場合であれば、 

? その研修を受けるか否かを労働者が自由に選べたか 
? 研修内容の業務との関係性 
? 拘束期間の長さや拘束の程度 

等を総合的に考慮して判断されることになります。 


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会社としては、退職前提で、研修に行かせることなどないわけですが 

ふらちな社員さんは、資格をとらせてもらったとしても、退職してしまう。 

そんな時に、実際にかかった費用の一部でも、請求したくなる気持ちはわかります。 


でも、違約金額を定めたり、損害賠償額を定めるのは絶対にやめてください。 

また、研修を受けることについて、会社が強制的に行かせたのではなく 

本人の希望により、会社の指示する研修を受講するという「受講申し込み書」を 

書いておいてもらうのも、必要だと思います。 


研修の内容によっては、助成金を活用し、費用の補助を受けることもできます。 


社員さんに「海外派遣」「資格取得」などの研修をすることが多くなりました。 

後々のトラブルにならないように実施なさってください。 




では、今週もお元気でお過ごしください。 


最後までお読みいただきありがとうございました。 

あの大震災から20年が経ちました!

2015.01.17

おはようございます。 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

あの阪神大震災から、20年が経ちました。 

あの日、神戸三宮にあった私の事務所も倒壊しました。 

空襲にでもあったかのような焼け野原とがれきの神戸の街で呆然とし 

「10年後も私は社労士でいるのだろうか?」と 

小学校のコンクリートの廊下に座り込み、奈落の底にいるようでした。 

そんな私を救ってくださったのは、顧問先の社長たちでした。 

私と同様、全壊した会社も多く、全焼したお客様もありましたが 

生きていることを喜び、励ましあい、 

「震災特例給付」と「震災助成」に社労士として必死に走り回ったことを、 

昨日のことのように、今もはっきりと覚えています。 

おかげさまで、震災の時、お腹にいた息子は今年20歳になります。 

この20年、本当に夢中で社労士の仕事をしてきました。 

それができたのも、ご支援いただいたお客様、社長の皆様のおかげです。 

本当にありがとうございます。 

これからも、精一杯、社労士の仕事をさせていただきます。 

今後とも、よろしくお願いいたします。 

すき家の残業、24時間ひと周りシフトにびっくり!

2014.08.04

おはようございます。 

夏空ながら、不安定な天候が続いていますが、お元気でお過ごしでしょうか? 


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牛丼チェーン「すき家」の残業実態が大きく報道されました。 

すき家の社員418人の平均残業時間が月100時間以上が常態化していたもの。 

マクドナルドの【名ばかり店長】が大きく報じられて7年半がたちます。 

あれから、外食産業だけでなく、サービス、販売など多くの企業で残業対策がとられ 

労働時間・サービス残業・働き方についての意識はずい分変わりました。 

また、厚労省や労働基準監督署は、過労死認定の基準は 

◇発症の1カ月前の時間外労働が100時間を超えていないか 

◇発症2〜6カ月前の平均時間外労働が80時間を超えていないか としています。 

また、創業者の小川賢太郎ゼンショー会長兼社長の謝罪会見は 

人手不足により約250店が閉鎖や休業となり、 

商品提供できないことを利用者に対し申し訳ないというものにも違和感があります。 


ガッツり働いて、自分の店をだしたいなら・・・ 

外食産業で自分の夢をかなえたいなら・・・ 

月100時間程度の残業は当たり前とか、自分たちはやって来たと言っても 

そんな話が通用するのは「昭和の時代」に働いたことのある年代だけです。 

悲しいかな、うれしいかな、私はその年代ですので、気持ちはわかります。 

そもそも、なんで週40時間なん?とも思います。 

昭和の大バブル期はOLでしたが、週48時間でした。 

それが、44時間になり、40時間になりましたよね。。。 

ひと月あたりに25日働き、300時間くらいあたり前?でした。 

でも、それは昭和の時代だったから、許されたのです。 

今は、もう、平成26年。平成になって4半世紀が過ぎています。 

今のご時世、社会、労働環境の中で月25日勤務だの、300時間勤務が 

やる気のある社員だったらあたり前!なんて認識でいると 

パワーハラスメントやモラルハラスメントになって、倍返しされる社会です。 



今回、テレビCMでもおなじみの牛丼チェーンすき家の労働時間問題は 

例のマクドナルド残業代判決の以降、労働時間のトラブルが 

いかに会社の看板、ブランドに傷をつけ、結局売り上げが落ちるということに 

まだ気づいていない経営者がいたなんて、全く意外なニュースでした。 


従業員さんたちが、ろくに睡眠もとれず、24時間ひとまわり勤務をし 

犠牲の上につくられた牛丼なんて、社会が認めるはずないですよね。 


ああ、でも、これがまたまた引き金になって 

労働時間トラブルと、労働基準監督署への申告事案など、増えるだろうなあ。 

各企業での労働時間対策が進み、コンプライアンスも浸透し始めたとはいえ 

「完璧」ではない現状もあり、意識が薄れかけていた部分もあるやに思います。 


ぜひ、この機会に御社の就業規則、働き方のルール、 

そして給与規定を見直していただければと思います。 

この夏場こそ、給与規定の見直しをする絶好の時期です。 

規定の改定までに、3ヶ月程度はかかるからです。 

今までの給与規定にご不安のある企業様は、もちろんですが 

来年1月から規定の変更をしようかな。。とか 

来年度4月からの給与規定の変更を考え始めようとする場合 

ぜひ、この今の時期から、ご相談を始めさせてください。 

ご相談は、いつでも、お気軽にこのメールにご返信ください。 

私から、お返事申し上げます。 


 
最後まで、お読みいただきありがとうございました。 


今週もお元気でお過ごしください!! 

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