優秀なパートさんがいます。家庭の事情で１日の時間は短いのですが、できるだけ長く働いてもらいたいと考えています。５年契約にしたいのですが、できるでしょうか。

Ａ　一定の例外を除いて、雇用契約期間の最大は３年です。もちろん更新は可能です。

　我が国の雇用形態の在り方は、大きく分けると期間の定めのない者（終身雇用制によるいわゆる正社員）、期間の定めのある者（いわゆる非正規社員）に分けることができます。

　期間の定めのある者の雇用期間の定めは、平成16年１月から最大は３年を超えてはならないと定められています。（それまでは１年）

　これには例外があり、以下に該当する場合は５年が上限となります。

　１　厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する者との契約

　　　専門的知識等

①　博士の学位を有する者

②　公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者

③　システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者

④　特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録種苗を育成した者

⑤　大学卒で執務経験５年以上、短大・高専卒で実務経験６年以上、高卒で実務経験７年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、システムエンジニア又はデザイナーで、年収が1,075万円以上の者

⑥　システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1,075万円以上の者

⑦　国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記①～⑥までに掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者

　　２　満60歳以上の者との間に締結される労働契約

久保 貴美さま


おはようございます

大阪就業規則＆助成金センターの久保社労士法人　久保貴美です。


大型連休が終わり、仕事が充実する時期になりましたね！



連休中に、しっかりリフレッシュして

働く気力満々で出勤してくれる社員たちならいいのですが

『お疲れモード』で出勤してくるなら

かつ！を入れたいところですね～。


いずれにしても、ムダな残業は失くし

有休はできるだけ計画的に使うこととして

【職場意識改善助成金(200万)】の活用をお考えなら

本当に、急ぎ、ご連絡くださいね。


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労働者派遣法の改正が法案通過しましたね。

労働者派遣法改正法は、
公布の日（平成24年４月６日）から起算して
６か月以内の政令で定める日から施行されます。

製造業派遣の原則禁止などは削除され
派遣会社に手数料の割合の公開を義務づけるなど
均等待遇に向けた改善が盛り込まれました。

今の雇用環境は、非正規雇用が増え、
特に最近は若年層に多く、長期化しているのが特徴です。

厚労省の「望ましい働き方ビ ジョン」では、
（１）期間の定めがない
（２）フルタイム
（３）直接雇用－－の条件を満たすものとしています。


『同一価値労働には同一賃金を原則とし、
　多様で自由な働き方を尊重する』

そんな企業には優秀で個性的な人材も集まるに違いないとはいうものの

まずは、その会社の方針を決定する

社長、経営者の考え方が柔軟にフレキシブルなことが一番ですね。


ぜひ、職場意識改善助成金の活用もご検討ください。


では、有給休暇の取得についてのレポートをご覧ください。


http://kaigyojuku.com/letter/tool057.doc

　判例　ブラザー工業事件　S59.03.23

　　試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれるものであるから、労働者の労働能力や勤務態度等について価値判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りにおいて無効であると解するのが相当として、最長で１年３カ月の試用期間を合理的範囲を超える判断しています。

　試用期間の長さについては就業規則に定めなければなりませんが、一旦定めた期間を延長しようとする場合も就業規則に定めが必要です。なんとなく延長というものは認められません。

就業規則規定例

新たに採用した者について、採用の日から３カ月の試用期間を定める。

　２　試用期間中の者が私傷病等の事由により欠勤し、本採用の可否を判断することが適当でない場合は、試用期間を延長することがある。その場合は、本人と協議して延長期間を設定する。

　この事例では、延長する理由を私傷病等の事由としていますが、判例は「その延長規定は、これを首肯できるだけの合理的な事由のある場合でなければならない」としており、いかなる場合が合理的な理由として認められるかが重要になってきます。（大阪読売新聞社事件　S45.07.10）

おはようございます

大阪就業規則&助成金センターの久保社労士法人　久保貴美です。


今年は５月から「クールビズ」をスタートする企業様も

多いそうですね。

では、５月の事務所だよりをぜひ、ご覧くださいね。

http://sr-kubo.biz/letter/201205.pdf


連休中ですが、２つの助成金のご案内です。

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緊急告知！【職場意識改善助成金】(200万円)！


５月１日や２日といった連休の谷間の日に

有給休暇を取っていらっしゃる方も多いと思います。


また、夏の休暇も、計画的にみんなで取得したいとお考えの経営者様

ぜひ、【職場意識改善助成金】の活用をお勧めします。

これは、有給休暇を計画的に取得したり、

残業時間数をへらすべく、職場みんなで協力していこうといういもので

一定の目標が達成できた場合、２年間で２００万円の助成額となります。

関心のある経営者様は、大至急、久保までご連絡くださいね。

kubokimi@sr-kubo.jp または０９０－５６６８－０６１６です。

連休中でも、ご遠慮なく。

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介護事業者様へ

介護労働環境向上奨励金をぜひ、ご活用ください。

これは、キャリアバス要件の見直し、導入などにかかる

給与規定や評価制度の改善、整備に要する社労士やコンサルタントの費用を

１/２の経費について、助成金でカバーするものです。

このほかにも、ホームページのリニューアルなどの費用や

求人チラシなどの費用も、１/２が助成対象となります。

ぜひ、ご活用ください。


また、５月14日(月)１０時～　または２時～

介護事業者さま向き、助成金活用セミナーを開催します。


詳しくは、

kubokimi@sr-kubo.jpまで、ぜひ、お問い合わせください。





では、楽しい連休をお過ごしください。

チェックポイント

□     内定を取消しなければならないほどの経営状況か今一度見直す

□     内定を取り消した場合の会社の信用度がどんなものかを考え直す

□     学生に別の会社を斡旋する努力を行う

ここにも注意

　採用内定を取り消した場合、会社名が公表される場合があります。

　次のいずれかに該当する場合

　①　２年度以上連続して行われたもの

　②　同一年度内に10名以上に対して行われたもの

　③　事業活動の縮小を余儀なくされているとは明らかに認められないときに行われたもの

　④　次のいずれかに該当する事実が確認されたもの

　　・内定取消の対象者に対して、取消を行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかった場合

　　・内定取消の対象者に対して、就職先の確保に向けた支援を行わなかった場合

　判例　大日本印刷事件　最高裁昭和54.07.20

判決は、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、

また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内

定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認め

られ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとして、解

雇権濫用法理と同様の論理を展開している。

　このように、内定通知を出し、応募者から承諾書が来たら通知書に記載し

てある特段の事情のない限り覆せないと考えるのがトラブルを防止すること

に繋がります。

　特段の事情とは、卒業できないとき、提出した書類に重大な偽りがあるこ

とが判明したとき、勤務に差し支えのある疾病のあることが判明したときな

どです。

　この事例では、業績の悪化が予想されるとのことですが、その程度では社

会通念上相当とはいえず、従業員を解雇しなければならないほどの経営状況

に陥っている場合などが相当といえるでしょう。

　万が一、内定を取消す場合は、本人への通知、説明を行わねばならないこ

とはもちろんですが、職業安定法によりハローワークや学校への通知が義務

付けられています。（新規学卒者が対象）

来年卒業予定の学生を採用内定していますが、業績の悪化が予想されるため内定を取消したいと考えています。取消するに何か問題はあるでしょうか。

Ａ　原則として内定取消はできません。

　ここではまず判例から見てみましょう。

　判例　大日本印刷事件　最高裁昭和54.07.20

［概要］

①　会社は、筆記試験や面接試験の後、文書により採用内定通知を出した

②　本人から、卒業後は間違いなく入社するとの誓約書が提出された承諾書には、卒業できなかった場合、履歴書等の記載に事実と相違する点が判明した場合などには内定を取り消されることが記載されている。

 ③　本人は他社への応募を辞退し、就職活動を停止した。

④　２月12日になって突如内定を取り消された。

　　［判決］

①　募集に対し、応募したのは労働契約の申し込みである。

②　会社の行った内定通知はこの申し込みに対する承諾である。

③　本人からの承諾書の提出は、就労の始期は卒業後だが、労働契約が成立

したものと解される。

として、内定取消は無効とされた。

　解雇が有効であるためには、客観的・合理的な理由、社会通念上の相当性と法律上の解雇制限に不該当であることの他に就業規則に解雇に関する定めがあり、その定めに該当するものであること、就業規則に定める手続きに添ったものであること、そして労基法の解雇予告手続きに添った履行であることが必要です。

　解雇を行うには、①少なくとも30日前には予告をする。②30日前に予告をしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わねばならない。となっています。このほかに例えば15日前に予告して、15日分の平均賃金を支払うという折衷案的なやり方もありです。

　ただし、やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合、働く者の責に帰すべき事由で解雇する場合は解雇予告手当の支払いは不要ですが、そのためには労働基準監督署長の解雇予告除外認定が必要になります。

　最近では、この解雇予告除外認定が認定されたという話はほとんど聞きません。それだけ働く者の保護が強化されているのかも知れません。この事例では、会社に大きな損害を与えたとのことですが、そうであっても解雇予告除外認定がない限り、予告手当の支払いは必要になります。

チェックポイント

□     就業規則に普通解雇に関する定めがあるか

□     就業規則に懲戒処分の規定があり、懲戒解雇に該当する事由が可能な限り数多く列挙されているか

□     就業規則に定める手続きに瑕疵はないか

□     法律上の解雇禁止に不該当であるか

□     30日前の予告は守られているか

□     社会通念上相当と判断できるか

ここにも注意

　解雇予告手当は税法上は、退職金の扱いになりますので、優遇税制の適用は受けられます。勤続１年につき40万円の控除がありますので、相当給与が高く、勤続年数の短い人でない限り所得税はかからないです。

試用期間中は、予告なく即日解雇できるか？

試用期間中の社員が会社に大きな損害を与えるミスをしました。即日解雇したいのですが問題ありませんか。

Ａ　試用期間中でも即日解雇するためには、解雇予告手当の支払いが必要です。ただし、入社１４日以内の場合はこの限りではありません。

　試用期間中の解雇といっても普通解雇の問題と大きく変わるところはありません。解雇は客観的・合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認されうる場合でなければなりませんが、判例は、試用期間中の解雇は普通解雇に比べ広い範囲での解雇の自由が認められてしかるべし、としています。

　法律上解雇が制限されているのは、①労組法による不当労働行為となる解雇は禁止、②業務災害による休業中、産前産後休業中及びその後30日間の解雇禁止、③国籍、信条等を理由とする解雇の禁止、④監督機関等に対する申告等を理由とする解雇の禁止、⑤性別を理由とする解雇の禁止、等々いくつかあります。

　解雇が有効であるためには、前記の客観的・合理的な理由、社会通念上の相当性と法律上の解雇制限に不該当であることの他に就業規則に解雇に関する定めがあり、その定めに該当するものであること、就業規則に定める手続きに添ったものであること、そして労基法の解雇予告手続きに添った履行であることが必要です。

チェックリスト

□     二次健診拒否を懲戒処分の対象にするかを慎重に検討する。

□     有所見者リストを詳細にチェックし、時系列的に見る。

□     有所見者に二次健診の通知をしているか。（ほったらかしになっていないか）

□     二次健診の受診期限を定めているか

□     二次健診の結果報告を求めているか

ここにも注意

①　健康であるという証明のない限り、労務提供の受領は拒否することも視野に入れておく。

②　本人の一次健診の結果が労災保険の二次健康診断等給付に該当しないか調査する。