久保社労士法人ニュース

助成金情報・給与体系・人事制度

働き方改革で着手すべき、高度プロ制度とは!

2018.07.09

おはようございます。 

記録的大雨が続きましたが、お変わりございませんでしょうか?神戸や阪神間も山が近く、傾斜がきつい所などは十分ご注意ください。

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

今週は、先週に引き続き【働き方改革関連法案】が成立し、具体的に何を検討すべきかを、お知らせしたいと思います。 

★働き方改革 その3【高度プロフェッショナル制度!】 

働き方改革法案の中で、どう着地するのか、注目されていたのが『高度プロフェッショナル制度』の創設です。 

高度プロフェッショナル制度とは「高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と得た成果との関連性が通常高くないと認められる業務」が対象です。 

【適用の要件】施行は原則2019年4月 

■年収は約1075万以上・・・労働者の給与の平均額の三倍を相当程度上回る水準
■年間休日104日以上
■残業代や休日手当の対象外
■深夜割増の対象外
■労働時間管理の対象から外す
■適用にあたっては労働者本人の希望が前提
■健康確保措置を設けること 以下のいずれか  

a) 勤務間インターバル制度、及び深夜労働の回数の上限
b) 「健康管理時間」(「在社時間」+「社外で労働した時間」)の上限
c) 1年に1回以上、2週間連続の休暇を与えること(有給以外に2週間)
d) 一定範囲の従業員に対する健康診断の実施 

★高度プロフェッショナル制度が適用されるためには、下記の条件も必要です。
(1)職務の内容が明確に決まっていること
(2)労使委員会の5分の4以上による決議
(3)行政官庁への届出
(4)本人の同意
(5)「在社時間」と「社外で労働した時間」を把握する措置をとっていること。
(6)「在社時間」はタイムカード等での把握が義務
(7)有給の付与、健康診断の実施等 

働き方に裁量があること、つまり働き方や働く時間を決められることは高度プロフェッショナル制度の要件ではありません。 

そのため、会社が高プロ社員に対し、非常に長時間の労働を命令しても違法ではない可能性があり、最悪な運用をするケースの心配もわかります。 

でも、多様な働き方を考える必要がある中で、高度プロフェッショナル制度は対象業種の方の働き方を柔軟にするという面もあると思います。 

高度プロフェッショナル制度の対象業種の労働者は、業務量が多いわけではなく残業代目当てで非効率的な長時間残業をしているような場合やまたは早く仕事が終わっても所定の退勤時刻が決まっているので帰宅できないため 

結果として長時間残業が発生しているにすぎないような状況を改善できるなら「高度プロフェッショナル制度」による柔軟な働き方が可能かもしれません。 

とはいえ「高度プロフェッショナル制度」の適用ハードルは高くまずは、現状の業務内容、業務量、社員のマンパワーなどを見直し裁量労働制やフレックスタイム制を導入することで、改善できるケースも多いです。 

働き方改革法案の運用にあたり、早めのご検討と就業規則の変更が必要となります。 

ご相談は、いつでも久保社労士法人にご連絡ください。 

働き方改革で着手すべき、36協定と有休義務化!

2018.07.02

おはようございます。 7月に入り、関東に続き梅雨明けしそうな快晴が続いています。

お元気でお過ごしでしょうか?

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

 

【働き方改革関連法案】が成立しました。 

この法案成立を受け、経営者が法律を遵守し、具体的に何をすべきかを 今週から、連続でお知らせしたいと思います。 

★働き方改革 その1【休日、残業時間ルールを厳守!】
労働基準法が定める労働時間は1日8時間、週40時間ですから、休日勤務や残業をする場合は、事前に36協定を労使で結べば延長が認められます。 

この延長は、原則「月45時間、年360時間」が限度時間ですが、ただし特別条項付の協定を結ぶことで、臨時的な特別な事情がある場合、「年間6カ月以内に限り、限度時間を超えた時間延長が可能」となっています。 

この特別条項での時間延長に関し、限度が定められていないため事実上、青天井に残業が可能となってしまっています。 

長時間労働による若手社員過労自殺や仕事が原因でうつになるなど社会問題となり長時間労働の解消が求められる中、盛り込まれたのが「残業時間の上限規制」です。 

具体的には、 

■臨時的な特別な事情がある場合でも「限度時間は年720時間を上回れない」
■休日労働を含み、月100時間を超えない
■2~6カ月の期間いずれも、休日労働を含んで月平均80時間以内にする 

ことが明示され、限度を超えた場合はこれまでなかった罰則の対象となります。
罰則は、6カ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科されます。 

【適用】
大企業→ →2019年4月から。
中小企業→→2020年4月から。 

【猶予となる業種】
◇建設業
◇自動車運転(ドライバーは上限を960時間と緩和する)
◇医師 

【適用除外業務】
■新技術、新商品などの研究開発業務
ドライバーなどは適用を5年間猶予する。を緩くするものもある。新技術・新商品などの研究開発は、適用が除外されました。 

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★働き方改革 その2【年次有給休暇の取得義務化!】
労働基準法では、年次有給休暇の付が義務付けられています。ただし、この有休が消化されていない現状があります。 

「給与より、休みがほしい」「本当は、有休休暇を取りたい」と思っていても「風邪をひいたくらいで、休むことはできない」ような風潮があったりします。 

でも、結局、マジメに働く人は有休をとることなく、働き続けチャランポランな働き方をし、突然有休をとったりする社員がわずか数年で当然の権利とばかりに、有休を完全消化して、転職したりしています。 

そんな現状を見ると「もっと有効な有休のとり方」があるのではないかと思います。そして「有休を実際に取得させることを義務付ける法案」が成立しました。社員さんにも非常に関心が高く、かつ、来年2019年4月施行となります。 

★年10日以上の有給休暇が付与される労働者についてそのうち5日間の取得が義務付けられるます。そのため、この運用を各社がどのように行っていくか? 

私は「有給休暇の計画的付与」がベストだと思います!
有休は、10日の付与から始まり、勤続年数により20日まで増えていきます。 

つまり、半年以上勤務している正社員なら、10日以上の有休があります。その毎年発生する有休のうち、5日については、計画的に有休日を決める方法です。 

例えば、次のような有休日の組み合わせを検討していただきたいです。
・会社が休日でも問題ない日を一斉有休日として、全員が有休取得する
・毎月第○金曜を有休取得促進日とし、社員をAグループ、BグループにわけAグループは奇数月に有休をとる。Bグループは偶数月の有休をとる。
・連続休暇制度を計画的に運用する。 

などなど、それぞれの会社の運用しやすく、また、社員さんにも喜んでもらえる有休の計画取得の検討が必要です。 

今日は、働き方改革法案のうちの2つについてご紹介しました。
次回は、高度プロフェッショナル制度などについて、ご説明する予定です。 

働き方改革法案を御社で運用するにあたり早めのご検討と就業規則の変更が必要となります。
ご相談は、いつでも久保社労士法人にご連絡ください。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。今週もお元気でお過ごしください! 

ノーワークノーペイの原則とは?

2018.06.25

おはようございます。 

サッカーワールドカップの日本チームの応援で今朝は、睡眠不足気味の方も多いのではないでしょうか? 

日本チームの活躍を見ていると「チャンスってあるもんなんだなあ」と思います。がんばってほしいですね。 

さて、突然に忘れた頃に大阪に大地震が発生したのは、先週の月曜の朝でした。私は、事務所に出社していましたが、かなりの揺れでした。おかげさまで、私も職員も、ケガ等も無く、ご心配いただきありがとうございます。 

さて、このところ、多くお問い合わせをいただくのがこの地震の影響で、電車が止まり、出社できなかった従業員さんへの給与は支払うべきか?支払わなくて良いのか?支払わなければならないのか?というご質問をいただいております。 

正直、私自身、ウチの事務所の職員の給与の支払いをどうしようかと迷っています。まずは、ノーワークノーペイの原則があります。 

★交通の障害により出勤できない場合は,ノーペイが原則★ 

先週の震災では、電車が長時間運休となりました。そのため、出勤できなくなった従業員が多くいます。また、電話が非常に繋がりにくくなりましたし、電話連絡が所定時間までにないまま、遅刻、欠勤となった人もいます。 

この時の賃金がどうなるか、という問題があります。 

ここで、声を大にして申し上げたいのは災害の影響によるものは、従業員、雇用者のいずれにも責任はないという事です。そうすると、大原則は【ノーワークノーペイ】です。 

社員さんから、有休の申し出がなければ、欠勤です。たとえ月給制の方でも、地震で電車が運休した影響の遅刻や欠勤に対し、会社が給与を支払う責任はありません。 

なのに、なぜか社員さんからは強気な発言で「地震の影響で出社できなかったんだから、自分の有休をあてるのではなく当然、会社が特別有休として扱ってくれるんですよね~」と言われたりしたら 

なんとなく「あぁ~そういうものかなぁ~」と思ったりします。経営者って、優しいですよねえ。 

でも、この発言と同じことを時給のパートさんが言ったとしたらどうでしょうか?

「ええっーー!たとえ地震の影響でやむを得ず出勤できなかったとしても働いてないパートさんに特別有休として給与を支払うわけないじゃん」と思いません?地震の影響で電車が運休し、出勤できなかったという理由は月給制の正社員であろうと、時給制のパートさんであろうとその対応は同じ理屈であるはずです。 

つまり、大原則は【ノーワークノーペイ】です。 

欠勤や遅刻に対し、従業員に非はないものの、ノーワークだからノーペイです。災害の影響であれば、雇用主が給与を支払う責任もありません。多くの就業規則や賃金規定は「ノーワークノーペイ」と規定していると思います。 

今回は、ほぼ1日で交通網が復旧したので、良かったのですが長期になったとしたら、とてもじゃぁないですが、たとえ月給の正社員に対しても給与を通常通り、支払うことなどできないです。 

ところで「今日はとても出社できそうにないですー」と連絡があったときに「じゃあ、自宅待機していてください」と返事をした場合があるようです。 

この場合は「自宅待機なんだから、給与を支払わなくていいだろう」ではなく「自宅待機を命じてしまった」なら「休業手当」の支給の検討も必要です。 

もし、本当に勤務時間に対し、自宅で待機していたとすれば通常の賃金の60%以上を休業手当として支払う必要があるかもしれません。とにかく、災害の影響で出社できず、勤務がなかった場合、賃金を支払わなくても、雇用者として労基法違反ではありません。 

ただ、労務管理の専門家である私でも月給の正社員さんに対しては、特別有休とし給与をカットしようとは思いませんが地震で出社しなかった時給のパートさんにわざわざ、特別有休手当をつけようとは思えないんです。 

でも、理屈から言うと、均等待遇とはいえず、待遇格差ですよね。 

私にとっても、次の給与締切日までの悩ましい課題です。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください! 

5月30日から、改正個人情報保護法が施行!

2018.06.04

おはようございます。 

6月に入りました。新入社員のみなさんも、少しずつ慣れてきたころと思います。 

また、企業の採用のご担当者様は、来春入社の方の採用でお忙しい時と思います。 

三菱UFJリサーチ&コンサルティングの調査によると、今年の新入社員が会社に望むことの第1位は「人間関係がよい」こと。 

また「給料」より「残業がない、休日が増える」のポイントが高く、今年の新入社員は売り手市場を反映した「自分ファースト」型だそうです。今や入社から定年まで「滅私奉公」の意識で働く人などいないようです。 

それより、自分のキャリアや人生観、スキルに価値を置く「自分ファースト」へと 社会全体の意識が変わったと言えます。 

そうであれば、企業にとっても「社員ファースト」の意識を持たなければさっさと転職されてしまう時代になったとも言えます。 

新入社員にも、今の社員にもキャリアプランを描ける会社であることが企業の魅力として評価されるようになっていくのだろうと思います。

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さて、今年5月30日から、改正個人情報保護法が施行されました。 

個人情報保護法が施行された平成17年から10年以上が経過し、個人情報に対する取扱いの意識や環境は大きく変化しました。 

AIやIOTの普及により、ネット や通販などの購買行動などの情報は、ビッグデータ としてビジネスで活用され始めています。 

このような背景を受け、これまで個人情報保護法の適用外であった規模の小さい企業も、今回から適用されています。改正個人情報保護法は、すべての事業者、消費者に関わる重要な法律です。 

【改正個人情報保護法(平成29年施行)の定義】 

この法律において「個人情報」とは、生存する個人に関する情報であって、次の各号のいずれかに該当するものをいう。 

一 当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの(中略) 

二 個人識別符号が含まれるもの

★定義の変更点★

改正後は「個人識別符号」という新しい言葉が加わりました。

これはマイナンバーの届出がなければ、保険証などの手続きもできなくなりましたが旅券番号・基礎年金番号・免許証番号・住民票コード・マイナンバー・各種保険証などの公的な番号の扱いが増えたためと思います。

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企業主導型保育事業の募集が始まりました! 

1募集期間 平成30年6月15日(金)~7月31日(火)17時30分まで 

2募集枠  2万人分程度 

○保育施設の用途変更の必要性を確認していること。 

○避難経路及び避難口誘導灯の設置、消防用設備について、消防法や条例等の基準を満たしていること。

○調理施設について、施設定員に応じた食品衛生法等の基準を満たしていること。

○地域枠を設定する場合、当該地域の保育ニーズを踏まえた設定とする観点から、地方公共団体に相談を行っていること。 

○社会保険料(子ども・子育て拠出金等)及び税金(所得税、法人税、事業税、住民税)を滞納していないこと。 

企業主導型保育については、今年度の開設をお考えの方はぜひ、今回の募集分で申請をお勧めします。

ご不明な点は、いつでも、久保までお問い合わせください。 

速報!企業主導型保育の募集、始まりました!!

2018.05.16

おはようございます。

ようやく『企業主導型保育』の本年度募集が公開されました。

非常に制度が充実しているため、多くの企業様で取り組んでいただいておりますが、そろそろ政府の計画人数に到達が見えてきたようです。

この制度の活用をご検討の企業様は、今回の応募をおススメします!

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企業主導型保育事業の平成30年度の受付期間等についてご案内いたします。

★「平成30年度企業主導型保育事業の募集について」★

1.募集期間
平成30年6月15日(金)~7月31日(火)17時30分まで(期限厳守)

2.募集枠
2万人分程度

今回は、中小企業による設置が優先的に考慮されます。

さらに、共同利用の相手先が確保されている場合には更に評価されます。

私もこの制度が始まった時から中小企業様が、小さな保育所ですが、あたたかで目の行き届いた事業所に隣接する保育所の設置と運営をご支援させていただいております。

また、私の初孫が1歳になりましたがこの子も企業主導保育で、毎日、楽しく過ごしています!!

昨年度もこの制度を活用し、社員のためや地域のお子さんのために保育所を開設なさった企業様には、助成金を活用いただき喜んでいただいています。

保育事業とは、全く関係のない企業様が子どもたちと社員さんたちの安定した生活を守るために真摯に保育に取り組もうとなさる姿に、心からご支援させていただきたく思います。

この助成金は、いくらくらいもらえるのかが、わかりにくいんです。地域やいろんな条件で、細かく設定が分かれているので、説明しづらいです。

でも、誤解を恐れずに、敢えて申し上げると15人程度の小規模保育をお考えください。

保育所開設の改装費用など 約1200万と毎月の運営費が月額300万受けられるとすると初年度は、5千万近くの助成金が受けられることになります。

上記は、弊社で実際に申請をしているケースです。設備費用については、昨年は8000万まで助成されました。また、毎月の運営費についても、保育児童の年齢と人数により助成がでます。

30年度の保育事業助成要項は、後日、公表されますがおおむね、昨年度までの要綱に準じていると思っておりますので以下をご参考になさってください。 チラシをつくりましたので、ご覧下さい。 

↓   ↓ 

http://sr-kubo.biz/letter/20170429.pdf 

なお、この助成金の活用をお考えの企業様は、まず、私にご連絡ください。 

有休は労働時間?残業代は発生するの?

2018.05.07

おはようございます。

雨の連休明けとなりましたが、楽しい休暇の後は、しっかり仕事をスタートさせたいところです。

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。

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さて、ゴールデンウイークを含む月は、所定労働日が少なくなりさらに、年次有給休暇をとっている社員さんがいる場合、「勤務時間や所定労働時間数って、どこまで?」と疑問が生じたりします。

そこが、はっきりしていないと、残業時間の対象かどうかも分からなくなります。

結論としては、年次有給休暇は勤務時間に含めません。「休暇=労働義務が免除される日」ですから、勤務時間ではないのです。

年次有給休暇は

◇実労働時間にはカウントしません。

でも、

◇所定労働時間にはカウントします。

(例)週休2日(土曜日と日曜日。法定休日は日曜日とします)の会社の場合。

月曜日~木曜日は8時間労働し、金曜日に年次有給休暇を取得し土曜日に8時間労働をした場合

月曜日~木曜日の4日×8時間=32時間と土曜日8時間で週40時間労働。

ですから、労働時間数としては週40時間という法定労働時間数は超えていませんが金曜日の8時間は、労働は免除されている日であるものの、所定労働時間数には含めてカウントしなければなりませんのでこの週の所定労働時間40時間については32時間の労働と8時間の有休取得で、40時間の所定労働を充たしています。

では、土曜日については、1.25の割増賃金は必要ではないものの

1.0×8時間分の休日労働分の給与の支払いは必要となります。

また、有給休暇は勤務時間に含まれないので年次有給休暇の消化促進は年間の総労働時間の削減にもつながります。

年次有給休暇は

◇実労働時間にはカウントしません。

でも、

◇所定労働時間にはカウントします。

今月の給与計算の時には、今までの支給基準を確認しながら行っていただければと思います。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

今週もお元気でお過ごしください!

平成30年5月から、届出にマイナンバーが必要です!

2018.04.16

おはようございます。 
新年度が本格稼働し始めました。 

暑かったり寒さがもどったりですが、お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

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契約社員さんの契約更新をなさっておられる方もいらっしゃると思います。 

★無期雇用転換ルールについて 

平成25年4月からスタートした「改正労働契約法」により、契約期間が5年を過ぎた場合に発生する無期雇用転換ルールについては、平成25年3月までの期間は無視をして、4月以降の期間をカウントするため、いよいよ、今年度から、対応が必要になるルールといえます。 

○有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者、パートタイマーやアルバイトなど名称を問わず雇用期間が定められた有期社員が申込みをした場合には、無期労働契約に転換されることになります。 

この申し出は、労働者の権利であり、会社は申し出を断ることができないので、ご注意ください。 

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☆【雇用保険の届出にはマイナンバーを!】 

平成30年5月以降は、雇用保険の届出には、マイナンバーの記載・添付が必要となります。記載がない場合は、届出が受理されないこともありますのでご注意をお願いします。 

マイナンバーが必要な届出等は以下のとおりです。

◆マイナンバーの記載が必要な届出等 

・雇用保険被保険者資格取得届 
・雇用保険被保険者資格喪失届 
・高年齢雇用継続給付支給申請(初回) 
・育児休業給付支給申請(初回) 
・介護休業給付支給申請 

マイナンバーの取り扱いについては、この制度が開始されたころとは 

少し取扱いについてのナーバスさが緩んでしまった気がしますが個人の情報の取り扱いについての厳密さは、ますます厳しくなっていますので会社の担当としては、初心に戻り、きっちり対応が必要です。 

詳細は、以下のパンフレットをご確認ください。 

↓  ↓  ↓ 

パンフレットはこちらです。 

もうすぐ、ゴールデンウイークです。

5月1日、2日を計画有休や有休消化促進デーとする会社も増えていると思います。

「しっかり働いて、楽しく休む」ということで充実した仕事への活力になればいいですね。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください! 

新設助成金!教育訓練休暇付与コース!

2018.04.02

おはようございます。 

新年度がスタートしました。新社会人たちのフレッシュな姿がいっぱいですね! 

今日は新入社員をお迎えになる会社も多いと思います。 

お元気でお過ごしでしょうか?久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

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新年度が始まりましたが、今後、ますます人材活用が重要な課題になります。 

人材に対し、教育研修を行い人財として育てる会社が増えています。 

また、せっかく育てた人財が定着し、十分な力を発揮してもらえるよう『働く環境がよい』会社づくりが絶対に必要になってきました。 

久保社労士法人では、労働基準法や諸法令を遵守しつつ会社の経営方針にそったものであり、かつ、社員の皆さんが働き良い環境を作るため新年度から「採用コンサルティング」をご提案させていただくことに致しました。 

ただ、私のご提案する採用コンサルティングは、具体的に採用活動の支援をするだけでなくそれぞれの会社における人材活用に関する課題解決を支援するものです。 

すべての業種、あらゆる会社において、何より大切なものは『人財』です。 

IOTやAIの第四次産業が進んでも、人財活用が第一であることは変わりません。 

いい人財こそが、企業の成長・発展に直結します。 

今後ますます労働人口が減少する中で、いい人財を育て、会社に定着し、イキイキと働いてもらえる環境づくりが必須です。 

弊社では、新年度より『採用コンサル』として活動を行いますが採用の戦略立案や採用活動のアウトソーシングをお受けするものではありません。 

会社の理想と課題を基盤においた上で 

◇内定者が内定辞退をすることなく、楽しみに入社してくれる会社つくり 

◇経営者の方針に沿って、かつ、新入社員が「この会社に就職して良かった」と思える制度づくり 

◇経営者の方針が社員に伝わる就業規則等、諸規定の作成 

◇評価制度を導入し、社員が充実感をもって働くことができる仕組みづくり 

◇コンプライアンス、法令遵守の中で行う労働時間管理 

◇ひとりひとりの社員が、目標や達成感をもつことができる組織づくり 

◇各制度作りに対する助成金活用のご提案 

などをご提案、ご支援していくものです。 

私たちの強みは、単なる採用活動の支援にとどまらず、採用支援を入口として、定年退職までに至る全過程においての労務管理のご支援をさせていただくものです。 

関心をお持ちいただきましたら、ぜひ、お問い合わせいただければ私からも、ご連絡をさせていただきますので、よろしくお願いいたします。

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【新設助成金】★教育訓練休暇付与コース!!★ 

人財を活かすために、業務命令で行う訓練だけでなく 

☆社員が自発的に受けたい!勉強したい!☆をバックアップする会社に対し 

教育訓練休暇付与コースという助成金ができました。 

これは、全社員に対し、有休以外に勉強のための休暇を与えるものです。 

ただし、全社員に付与する新たな休暇といっても、あくまでも自発的に「勉強したいから休暇が欲しい」という申し出をした人に対し 

・3年間に5日以上の取得が可能な有給教育訓練休暇制度を導入すること 

・制度を規定した就業規則を雇用する全ての労働者に周知すること 

・100人未満の会社は、1人以上の実施があること。 

・100人以上の会社は、5人以上の実施があること 

この助成金は20時間以上、受講するという縛りはありません。 

自発的に教育訓練や各種検定を受講し職業能力の向上が期待されています。 

 

■「教育訓練休暇等制度」を導入し、実施するだけで、47万5千円(多分、弊社の場 

【教育訓練休暇等制度】は、

事業主以外が行う教育訓練、職業能力検定又はキャリアコンサルティングを受けるために必要な休暇や勤務時間の短縮を与え、自発的職業能力開発を受ける機会の確保等を通じ職業能力開発及び向上を促進する制度です。 

 

【対象となる訓練】 

教育訓練等については、教育訓練休暇を付与するに値しない性質のもの、たとえば落語講座、麻雀教室等は、助成金の対象となりません。 

業務命令により受講させるものも対象外になります。

従業員が自発的に教育訓練を受講するものが対象になります。 

【助成額】 

通常 47万5千円   

生産性要件を満たす場合 60万円です。 

 

早速、弊社でも導入をしたいと思いますが「ウチもやりたい~」とおっしゃる社長様はぜひ、このメルマガに返信をしていただければと思います。 

とっ~ても、導入しやすい助成金ですね!! 

私は、新年度早々、うれしいです!! 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください! 

働き方改革関連法案が決まらないけど・・・

2018.03.05

おはようございます。 

ひな祭りが過ぎ、今日は寒さが緩んだ朝になりました。 
お元気でお過ごしでしょうか? 
久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

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『働き方改革』と言われ始め数年が経ちましたが、今年はいよいよ「働き方改革関連法案」が成立し本格稼働するかと思いつつも法案として成立にいたるには、もう少し時間が必要なようです。

とはいうものの、新年度に向け、企業が取り組むべき働き方改革は昨年秋の答申に基づき、働き方改革を推進するための関係法律の整備要綱にそって組織作り、シフトづくりなどをご検討いただきたいと思います。

★これからの企業が取り組むべき働き方改革とは?★ 

1 働き過ぎ、長時間労働のこの慣行を断ち切るために、長時間労働について時間外労働の罰則付きの上限規制を行う。 

2 非正規、正規の格差を埋めるための同一賃金同一労働の導入する。 

3 高度プロフェッショナル制度

このたび、裁量労働制については、再検討となりましたが、引き続き、この国会において上記の関連法案の成立を目指すとされています。 

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」は以下です。 

第1の柱:働き方改革の総合的かつ継続的な推進(雇用対策法改正) 

第2の柱:長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等(労働基準法等改正)

(1)時間外労働の上限規制の導入 

(2)長時間労働抑制策・年次有給休暇取得促進策 

(3)フレックスタイム制の見直し 

(4)企画型裁量労働制の対象業務の追加 

(5)高度プロフェッショナル制度の創設 

(6)勤務間インターバル制度の普及促進(労働時間等設定改善法改正) 

(7)産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法・じん肺法改正) 

第3の柱:雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 

(1)不合理な待遇差を解消する規定(パートタイム労働法・労働契約法改正) 

(2)派遣先との均等均衡待遇方式か労使協定方式かを選択(労働者派遣法の改正) 

(3)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 

(4)行政による履行確保措置と裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

まもなく新年度を迎えようとする中で、多くの企業が十分注意すべきは、

★ 36協定の限度時間の設定、労働者代表の適正化 

★ 年次有給休暇取得促進  だと思います。

私が日頃、ご案内をしている各種の助成金についてもどの助成金を受けていただくにしても、

■残業時間が把握、管理されていない 

■支給額は多くても、正しく最低賃金が支払われていない 

■休日労働に対する時間外、休日割増が不足している

といった労働基準法で当然に守るべき内容がクリアできていなければ助成金を受給することなんてできません。

助成金は、あくまでも法律を守り、国の方針に先んじて制度を導入するようなそんな企業に対し支給されるものです。これから、新年度に向けては、時間外労働の削減に対し助成金が新設されるものと思われます。

★時間外労働等改善助成金(仮称)★残業減・休日増で中小向け助成金★ 

昨年9月に残業削減の助成金が発表されています。厚生労働省は2018年度から、残業時間の削減だけでなく休日も増やした中小企業に対して助成する方針としています。 

新年度が近づく中で、早くこれらの詳細が公表されればと思いますが もう間もなくご案内できると思います。

いずれにせよ、労働時間、休日などについての管理、把握が必要です。労務管理の態勢づくりをご検討下さい。 

また、合わせて就業規則の改定が必要となる場合もあります。 

いつでも、久保社労士法人まで、ご相談ください。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 



今週もお元気でお過ごしください! 

平成29年度補正成立!ものづくり補助金に注目!

2018.02.05

おはようございます。 

立春がすぎましたが、今週は厳しい寒さ予報が出ています。 お元気でお過ごしでしょうか? 

久保社会保険労務士法人 久保貴美です。 

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平成29年度の補正予算が成立しました。 

ものづくり・商業・サービス経営力向上支援事業である 

「ものづくり補助金」が大幅増額され1,000億円の予算が決まり一時期、縮小していたのですが、2年ぶりの1,000億円台となるようです。 

「第4次産業革命」をバックアップ!! 

私の初孫も、つかまり立ちするようになり、 

「そろそろ絵本でも・・・」と思って探しはじめたところ、ビックリです。 今や、かわいいクマさんのロボット君が絵本を読み聞かせしてくれるのです。 

さらに、さらに、驚いたことに、このロボット君は、日本語だけでなく、英語、中国語など6か国語で読み聞かせをしてくれるのです!!

しかも、7千円ほどなんです。信じられない。。。。現実です。

私が知らなかっただけで、数年前からこういうロボットが生活の中にあったのかもしれませんが見守りロボットにしろ、お話しロボットにしろ、世の中の「第四次産業革命」って、こんなに生活の中にあるんですね。

毎年、このメルマガでもご紹介しています「ものづくり補助金」昨年は、弊社からも運輸業のIOT補助金の申請をさせていただきました。

このものづくり補助金は「専門家の指導・支援の活用を含め、革新的サービス開発・試作品開発・生産プロセスの改善を行う設備投資等を補助」するための事業だと説明されています。

また、中小企業がIT導入やクラウドサービスを導入する際に補助金を支給する「サービス等生産性向上IT導入支援事業」にも500億円の計上が発表されました。

予算規模が昨年の5倍です。政府がIT化にさらに中小企業のバックアップをしようとするものです。

この補助金については、次の公募を待ち構えている企業様もあると思います。平成29年度補正予算ではさらに申請数が増えることが予想されますので、平成29年度補正予算の公募は、平成302月中にスタートするようです。

早めに情報収集を行い、申請する内容をしっかりと固めておきましょう。

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【無期転換ルールの特例申請について】

平成30年になり、いよいよ、無期転換ルールが4月から開始されます。

その前に、定年後の高齢者の契約更新者についてはこの無期転換ルールの対象外とする場合は、事前に特例申請が必要です。

いろんな業界様でも、周知が行われているところですがご不明な点は、いつでも、弊社にお尋ねください。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

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メディア掲載

人事労務の問題解決Q&A誌「労務事情」(2012年11月1日号)

人事労務の問題解決Q&A誌「労務事情」(2012年11月1日号)に、所長 久保太郎の記事が掲載されました。

社会保障と税の一体改革~公的年金関連の改正点

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SR 第31号に、副所長 久保貴美の記事が掲載されました。

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