梅雨明けを待ちつつ、４連休がすぎ、７月も終わろうとしています。

コロナの影響が長引く中、外国人の方の労働力に支えられていたことを再認識しています。

昨年４月から改正入管法が施行され、新しい在留資格「特定技能」が設けられました。

これは、少子高齢化に伴う働き手の不足が深刻化し、人材の確保の取り組みをしても改善されにくいと判断され、今までは単純労働とみなされ外国人労働者の従事は禁止されていた分野においても人手不足が深刻であると認められた分野において外国人労働者の就労が可能となり、政府方針では今後５年間で最大約35万人の受け入れを行うとされています。

私も今まで社労士として外国人労働者の方に対し、労働条件や給与、社会保険加入などの説明を行ってきた長年の実績をもとに今後も外国人を雇用する企業様のご支援をさせて頂きたいと思い「登録支援機関」として認可を受けました。

今後の各企業様への労働力提供のご支援をさせて頂きたいと思いますので、よろしくお願い致します。

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【最低賃金の据え置きについて】
2020年度の最低賃金が、事実上据え置かれることになりました。7月22日、厚生労働省の中央最低賃金審議会が、最低賃金について「全国平均の目安を示さない」ことを決めました。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で経済活動が停滞する中、今年の最賃引き上げはどうなるのかなと心配していましたが、据え置きとなりそうです。

目安を示さなかったのはリーマン・ショックがあった2009年度以来11年ぶりだそうです。

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【新型コロナウイルス感染症対応休業支援金】
新型コロナウイルス感染症の影響で休業をさせられたけれどその休業に対し、賃金（休業手当）を受けることができなかった方に対して、労働者本人が直接申請できる給付金制度が創設されました。

「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金」のご紹介をします。

【特徴】
特徴1.労働者さんがご本人が請求すること
特徴2.休業前の賃金の80%がもらえる。ただし、月額上限 33 万円です。

会社が休業しているのですから、休業手当が支給されてしかるべきなんですが、とはいうものの、長引くコロナの影響で売り上げも激減し、休業手当が支払われていない方がご自分で申請をすることで、給与の補償をうけることができる新しい支援金です。

主な要件について以下のとおりです。

【対象者】
4月1日以降の休業に対し、休業手当の支払いを受けていない者(ただし休業は会社の指示によるもの)

【算定方法】
休業前賃金日額 × 80％ ×（各月の日数（30日又は31日）― 就労した又は労働者の事情で休んだ日数）

ところで、この「休業前賃金日額」は、過去6ヶ月の諸手当を含む総賃金のうち任意の3ヶ月を選んで合計し、90で割って計算します。つまり、比較的賃金の高い3ヶ月を選んで計算することができます。

ただし、この休業前賃金日額は11,000円を上限とします。

また、雇用調整助成金と違い、この給付金は「実休業日数」でなく「暦日数－働いた日」をかけることにより、計算されます。

会社を通じて申請も可能ですが、原則は、労働者ご自身でしてもらってください。

おはようございます。久保社会保険労務士法人　久保です。

１１月も今週で終わりとなり、忘年会や年末行事の時期となりましたが、お元気でお過ごしと思います。

さて、先週、「何がパワハラにあたるのか」などを例示したガイドライン案が了承されました。

来年６月からは、「パワーハラスメントを企業に義務付ける法律」が施行されます。パワハラについては、会社だけでなく、役職者のひとり一人が相当な認識を持つ社会になっているはずですがトヨタ自動車の男性社員（当時２８）のパワハラによる自殺が、労災認定されました。この事案はあまりに残酷で、記事を読むだけの私たちでも、信じがたく、取り返しのつかない無念さを感じます。

以下、朝日新聞のネットニュースから抜粋しお伝えさせていただきます。

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遺族側代理人の弁護士によると、

男性は東京大大学院を修了して、１５年４月に入社。１年間の研修期間を経て、１６年３月に同市の本社に配属された。上司から翌月以降、繰り返し「バカ、アホ」「こんな説明ができないなら死んだ方がいい」などと言われたほか、個室に呼び出されて「録音してないだろうな。携帯電話を出せ」などと詰め寄られたこともあったという。

男性は１６年６月ごろ精神疾患を発症し、同７月から３カ月間休職。復帰後は別のグループの所属になったものの、同じフロアにこの上司の席があったという。男性は翌年７月、「死んで楽になりたい」「もう精神あかんわ」などと周囲に漏らすようになり、同１０月、社員寮の自室で自殺した。

遺族は立野弁護士を通じ「息子はたくさんの希望をもってトヨタに入社した。それが上司からの苛烈（かれつ）な暴言で歯車が狂い、帰らぬ人になりました」「会社のパワハラを放置するような対応がさらに息子を苦しめたのではないか。

■トヨタの調査や男性の手帳などから判明したパワハラ行為

・日常的に「バカ、アホ」と言われる

・「なめてんのか、やる気ないの」「こんな説明ができないなら死んだ方がいい」などと叱責（しっせき）される

・東京大大学院を修了した男性に対し「学歴ロンダリングだからこんなこともわからないんや」と言われる

・個室に呼び出されて「俺の発言を録音していないだろうな。携帯電話を出せ」などと詰め寄られる

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今の社会の中で、こんな信じがたい事案が発生したら、パワハラは許さないとしかいいようがないです。ガイドラインでは、身体的、精神的な攻撃、過大な要求など６つの類型をあげ、どのような行動がパワハラにあたるか、

一方、

◇業務の内容や性質等に照らして、重大な問題行動を行った労働者に対し一定程度強く注意すること、や

◇繁忙期に、通常時よりも一定程度の多い業務の処理を任せることはパワハラにあたらないとしました。

とはいえ、なんでもかんでも、『パワハラ～』と言われかねない状況です。社会の働くことへの認識が、どんどん変わっています。

残念ながら、経営者や管理職者の目線ではなく、圧倒的に労働者よりなように感じます。

たとえば、たびたび遅刻をしてくる社員さんがいたとしたら昔なら「何、考えてるんだ～！」「たるんでるぞ～！」などと言われたかもしれませんがこれからは、「どうしたの～？」「困っちゃうよ～」「ガンバって早起きしようね～」なーんてニコニコとやさしくお話しするよう心がけなければならないと思います。

そんなことで、会社が経営できるか！！と思ってはいけないのです。では、経営者としてできることは何か？

◆◇パワハラといわれないルール作りをすること◇◆です。

給与や賞与は、社員さんのがんばりに応じた給与にすること。「がんばってます！」といわれても、「頑張るのは当たり前！」と言いたくなります。その社員さんのがんばってくれた積み重ねが、成果になり、スキルアップになり、信頼になっているか？がんばっている方には、しっかり冬のボーナスをお支払いし、昇給もしてあげればいいです。

でも、そうでない方には、ちゃんとマイナス評価をし、ボーナスを下げるとか、降給することをきちんとルール化し、社員さんにも説明し、理解をしておいてもらうことです。

ボーナスや給与の支給についての基準を、評価とむすびつけておくことです。給与規定や評価基準の見直しをしましょう。

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さて、見直せば見直すほど、課題が湧きあがってくる同一労働同一賃金について

今日は「定年退職後の再雇用者の給与」について、お伝えしたいと思います。

【「正社員」と「定年後再雇用された嘱託社員(有期雇用)」の待遇の格差の合理性について】
まず2018年6月に判決が出た最高裁の裁判「長澤運輸事件」があります。これは、定年後再雇用の有期契約労働者が、基本給や賞与が下がったことを不当と争われた事案ですが「定年後再雇用において基本給や賞与で差が出るのは仕方ない部分もある」という最高裁判決が出ました。

【格差が「不合理」とされたもの】・・・・労務の対価としての性格が強いもの
1.精勤手当
2.超勤手当

【格差が「不合理ではない」とされたもの】・・・生活費の補填的な意味合いが強いもの
1.能率給及び職務給（老齢厚生年金の支給を受けることが予定されているため）
2.役付手当（正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるため）
3.住宅手当、家族手当
（従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨であるため老齢厚生年金受給があれば不合理ではない）
４.賞与（退職金の支給を受けていること、老齢厚生年金の支給を受けることが予定されているため）

【2020年4月、法改正で同一賃金同一労働はどうなる？】
さらに、ポイントとなるのが2020年4月に法改正があることです。パートタイム・有期雇用労働法が施行され、正社員と比べて弱い立場の人を保護する法案が施行されます。

「正社員だから優遇される」という考え方を失くしていかなければなりません。これを機に、新しい時代の働き方や人事制度を取り入れるチャンスが来ていると思います。

この他にも、多くの検討課題があるのが、同一労働同一賃金にかかわる「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」の改正です。

来年２０２０年４月１日から、同一労働同一賃金の考え方、つまり同じ労働に従事する労働者にはその雇用形態にかかわらず同じ賃金を支給することが原則となります。

検討しなければならない課題や、今までの概念を切り替えないといけない課題がたくさんあり、「職務内容」や「配置の変更範囲」が同一である場合には、均等待遇を確保することが義務化されます。

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弊社の営業時間を、午前９時～午後4時45分に変更させていただきました。

ご迷惑をおかけすることもあると思いますが、ご理解ご協力いただければと思います。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

おはようございます。 寒くなってまいりました。

久保社会保険労務士法人　久保貴美でございます。 

弊社所長の件では、皆様方には、大変、ご心配をいただき、 また、あたたかいご配慮をいただいておりますことを メルマガの冒頭ではございますが、心より感謝、お礼を申し上げます。 

時間が経つにつれ、現実を受け止めざるを得ず、寂しさが堪えてきましたが 仕事をさせていただくことで、なんとか乗り越えて参りたいと存じます。 

どうぞ、今後とも変わらぬご厚情を賜りますようお願い申し上げます。 

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さて、先日、内閣府から企業主導型保育について 今年度の募集人数を７万人としておりましたところ、 前回の第２次募集において、７万人に到達いたしました。 

これに伴いまして、今年度の追加募集はいたしません。 

なお、来年度以降の新規募集については、 詳細が固まり次第、本ポータルサイトにてお知らせいたします。 という告知がでました。 

予想通り、前回の応募数が膨れ上がったようですね。 

現在、取り組みをご検討中の企業様には、 来年度初回の募集にむけ、早めにご準備ご検討いただきたいと思います。 

確かに、企業の応募数により定員は７万人に達したのかもしれませんが 一方で、２５日土曜日の日経新聞には以下のような記事がでました。 

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政府は企業が従業員の福利厚生の一環で設ける「企業主導型保育所」の入所規制を撤廃する検討に入った。 

従業員以外の受け入れ枠は最大で総定員の５割以内だが、この上限をなくす。

空いている従業員専用の定員枠を 別の企業の従業員や近隣の住民らも利用できるようにし、待機児童の早期解消につなげる。 

子育て中の中小企業の従業員などが働きやすい環境をつくる狙いもある。 政府は保育士の数や従業員以外の定員枠の確保など一定の基準を満たせば、企業に認可保育所並みの補助金を支給している。 

保育所を設ける企業は年々増えており、16年度までに約２万人の定員枠が整備された。 

一方、従業員用の定員枠を使い切っていない保育所も多いという。 自宅周辺の保育所に子どもを預ける従業員もいるためだ。 

保育所を整備できない中小企業の従業員などには、勤務地周辺の大企業の保育所などを使いたい人もいる。 

従業員向け定員枠の空き分を有効活用することで、利用者の利便性が高まるとともに企業にとっても新たな収入になる効果もある。 

安倍晋三首相は20年度末までに32万人分の保育の受け皿を確保する目標を打ち出し当初の計画を２年前倒しした。企業の協力も仰ぎながら達成をめざす。 

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今の企業主導型保育事業においては、自社または関係会社の従業員の子供を、定員の５割以上の確保が必要としており企業に「保育の面で社会に少しでも貢献できれば・・」という気持ちがあるものの 

自社の従業員の子供だけで、定員の５割はムリというところが多く運営し始めたものの、定員がなかなか埋まらないという現実問題をこのルールの見直しにより、より運営しやすくなりまた、待機児童の解消にもつながるものと期待されるところです。 

今週末には、１２月に突入しましす。 

気持ちを引き締めて、弊社は私と職員一丸となって仕事に取り組んでまいりますので改めまして、今後ともよろしくお願い申し上げます。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください！ 

おはようございます 

久保社会保険労務士法人　久保貴美です。 

Ｘｍａｓや忘年会のシーズンになりました。 

今年も残り少なくなり、来年を迎える準備が進められています。 


さて、育児休業をしても、雇用保険から給与の補てんがあるという制度ができて 

２０年が経ちましたが、社会的にはかなり「育児休業」が定着したと思います。 

でも、「育児休業をとる」と社員が申し出をしても 

「良かったね～。どうぞどうぞ」とニコニコと言ってもらえる 

そんな社会風土づくりは、まだもう少し、努力が必要なようです。 

その努力の一端は、事業者に対し、課せられています。 

来年１月から、「マタニティーハラスメント防止」の義務化です。 

厚生労働省は、企業が雇用管理上講ずべき措置を盛り込んだ指針を公布しました。 

セクハラについては同様の制度がすでに明示されており、 

このたび新たにマタハラに関する防止措置が追加されました。 

そして、2017年１月１日から、 

企業は指針に従い【マタハラ防止措置】を講じなければなりません。 

指針の具体的な内容として、 

マタハラ防止のための望ましい企業の対応方法が次のように示されています。 


○事業主のマタハラ、育児休業等のハラスメント対策の方針の明確化、周知・啓発 

○マタハラ、育児休業等に関するハラスメントの相談に応じ、 
適切に対応するために必要な体制の整備 

○マタハラ、育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応 

○相談者・行為者等のプライバシー保護に関する措置を講じ、周知すること 




とにかく、ハラスメントが起こりうる背景を解消する職場づくりが 

企業に求められているというものです。 

人員に余裕のない職場では、マタハラは起こりやすいとされています。 

どことも、余剰人員をかかえて運営をしているわけではないですが 

互いに配慮しあえる環境や雰囲気づくりが必要です。 


経営者ひとりひとり、そして企業をささえる社員ひとり一人、 

人として成長することが、企業を成長させることでしょうね。 

経営者も、いろなんことにイラっ！イラッ～！！としますが 

がんばっていきたいと思います。 






では、今週もお元気でおすごしください。 

７月に突入です。今月は「海の日」があり、来月は「山の日」ができました。 

夏休みモードに入ってくる時期となりました。 

いつも、お世話になります。久保社会保険労務士法人　久保貴美です。 

５０人以上の事業所においては、ストレスチェックが義務化されましたが、 

なかなか、運用が定まりきらないお会社も多いように思います。 

そんな状況にあわせ、６月下旬に、無料ダウンロードサイトとして 

「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」が公開されました。 


↓　　　↓　　　↓ 


http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/ 



平成２７年１２月より施行のストレスチェック制度は、 

定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、 

本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、 

個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、 

検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげる取組です。 

以下の内容が盛り込まれています。 

◇ストレスチェック制度簡単導入マニュアル 

◇ストレスチェック制度導入ガイド 

◇労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（28年4月改訂）） 

◇労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」の改訂ポイント 

◇ストレスチェック制度説明資料（PDF:1,855KB） 

◇数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法（PDF:659KB） 

◇情報通信機器を用いた面接指導の実施について（PDF:91KB） 

◇ストレスチェック制度 Ｑ＆Ａ（PDF:251KB） 

【実施ツール】 

◇職業性ストレス簡易調査票（57項目）（Word:50KB） 

◇職業性ストレス簡易調査票（57項目）（英語版）（平成28年6月修正） 


ぜひ、ご活用ください。 


今週も、お元気でお過ごしください。 



最後までお読みいただきありがとうございました。 

暑中お見舞い申し上げます。おはようございます。 

今年は、本当に暑い日が続いており、今週はお盆休みの企業様も多いと思います。 


今年12月1日から施行されるストレスチェック制度は、 

メンタルヘルス対策の充実・強化等を目的として 

従業員数５０人以上の全ての事業場に実施を義務付けられました。 

年１回は従業員全員のストレスの状況をチェックし 

医師の面接指導に基づいて業務を続けることが難しいと企業が判断したときは、 

◇配置の転換 

◇勤務時間の短縮等をしなければならないものです。 

職場におけるメンタルヘルス対策は、この１０年ほど前から 

「自殺」や「職場のいじめ」への対策が求められてきたものの 

なかなか、お願いベースでは事が進まず、いよいよ義務化されたものです。 

とはいえ、経営者にとっては「なんじゃそれ～っ」という感じも強いと思います。 

ストレスチェックの実施を義務化した大きな目的は一次予防です。 

労働者のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐことが最大の目的です。 

さらにストレスの原因となる職場環境の改善につなげることも目標となっています。 


▽そんなこと、やってらんない～　　と言うお気持ちの一方で 

▽明るく元気な社員たちでなければ、何も成果が出せない　 

ということは、政府に言われるまでもなく、最もご理解いただいているのが 

経営者や組織の上司の皆さんであると思います。 


制度の義務化は、今年の１２月からですが、 

夏休みが明けて、１２月までの間に、御社で体系づくるべき 

メンタルヘルス対策をお考えいただき、具体化していただければと思います。 


厚生労働省からも制度のパンフレットがでましたので、ご参考になさってください。 

 
↓　　　↓　　　↓ 


http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150709-1.pdf 



では、今週もお元気でお過ごしください。 


最後までお読みいただきありがとうございました。 

おはようございます。 

もうすぐ、夏ですね。お元気でお過ごしですか？ 



先週のニュースで「会社からマタニティハラスメントを受けた」と 

訴える女性たち５人の記者会見を、何度も放送されるのを見ました。 

◇妊婦として扱うつもりはない。一生懸命やらなければやめてもらう。 

◇あなたの家庭環境なんて知らない。自分でなんとかしなさい。 

◇法律的に（会社側の）子育ての配慮は３歳で終わっている。 

◇子どもが３歳になった途端、長時間不規則な勤務の職場に異動を命じられた。 

◇給料明細に「育児を優先してください」と紙を入れられた・・・というものです。 


セクハラに始まって、パワハラも社会的に認められるようになりましたが 

妊娠、出産、育児、子育て期の女性社員への職場での対応に 

上司、会社として、非常に気をつけなければならない社会になってきました。 

今までのフツーの感覚で、妊娠、出産、育児、子育てをとらえて、ものを言うと 

とんでもないハラスメントといわれる可能性があります。 

それは、男性社会であったり、出産や育児に理解がない社会であることに対し 

今まで多くの女性たちが、悔しい思いをしつつ、ガマンし乗り越えてきたことです。 

もう、女性たちは黙っていません！我慢しなくていいんです！ 

その意識の芽生えは、すさまじい勢いがあります。 

でも、たくさんの悔しい思いをしつつ、子育てを終えた私でさえ 

妊娠、出産、育児、子育てを言い訳に、無責任な仕事の仕方でも許されると 

勘違いしているような女性社員を、ときどき見かけるようになりました。 

私でさえ、そう感じるのですから、男性の会社経営者や上司であれば 

「何をあまえてるんだ～！」 

「ふざけるな！」 

「できないなら、やめてしまえ！」と思うこともあると思います。 

そんな時は、目を閉じて、深呼吸をして、じっくり考えてから口にしてください。 

今の時代、この世の中、 

「もう、そんなことを言ってはダメなんだ～」ということを思い出してください。 

だって、会社には社員に対する「安全配慮義務」があるからです。 

会社は、社員の配偶者等の家族の状況や職場周辺における育児サービスの状況等 

諸般の事情を総合的に勘案し, 個別具体的に判断すべきものであるとされています｡ 

そして、この配慮は妊娠中や育児休業期間中のみで終わるものではなく、 

３歳に達しても、小学校に入るまでは配慮が求められる場合もあります。 

ただし、育児や子育てを理由すれば、「いい加減な仕事の仕方でも許される」と 

勘違いしている女性社員がいるなら、それは違います！ 

仕事をする以上、職務を忠実に行う信義則があります。 

「会社及び従業員は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、 

権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」というものです。 

会社が社員に対し、多くの義務と責任を負う一方で 

社員さん達にも、労働契約を交わし、仕事をすると言う契約を遵守すべきことは、 

契約の一般原則です。約束したことは、当然守らなければなりませんよね。 




では、今週もお元気でお過ごしください。 


最後までお読みいただきありがとうございました。 

おはようございます。 

新緑の心地よい季節になりました。いつも、お世話になります。 

久保社会保険労務士法人、久保貴美です。 

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職場で、メンタルヘルスチェックをすることが義務化され 

平成２７年１２月より施行のストレスチェック制度となりました。 

これは、定期的に社員さんのストレスの状況について検査を行い、 

本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、 

個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、 

検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげる取組です。 

実際に職場でストレスチェックを行うと言っても 

どの程度のことをすればいいのか・・・？とご質問も多くいただいてましたが 

５月７日に厚生労働省のホームページに 

【労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル】が 

新情報としてアップされましたので、ご参考になさってください。 

↓　　↓　　↓ 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/ 

この中にも示されていますが 

ストレスチェックの実施にあたっては、 

以下の点に特に留意して取り組むことが求められます。 

＜安心して受検してもらう環境づくりに努めること＞ 

ストレスチェックの結果は、各社員さんの同意がなければ 

事業者に提供してはならないことや、守秘義務や 

労働者のプライバシーへの配慮を踏まえる必要があります。 

また、ストレスチェックにおいて、 

社員さんが自身の状況をありのままに答えることのできる環境を整え 

安心して答えられる環境でなければ意味がありません。 

また、検査を受ける受検者以外の方にも配慮が必要です。 

例えば、ストレスチェックを受けた所属の責任者にとっては、 

その結果は責任者としての人事労務管理・健康管理能力の評価ともなりうるもので 

所属の責任者に影響が生じるおそれにも配慮する必要があります。 

このような点をふまえ、ストレスチェックの環境を整えないと、 

高いストレスの状況にある社員さんがそのまま放置されることにもなります。 

これらの点も踏まえ、職場環境を整え、就業規則の改定なども必要になってきます。 

数年にわたり、検討されてきた『職場のストレスチェックの義務化』が 

今年１２月からスタートします。 

それに向け、少しずつ、準備をお始めいただければと思います。 

詳しくは、下記サイトをご覧ください。 

↓　　　↓　　　↓ 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/ 

今週もお元気でお過ごしください。 

最後までお読みいただきありがとうございました。 

おはようございます。 

久保社会保険労務士法人　久保貴美です。 

寒さの中にも、春が近づいていてることを感じるこの頃です。 

いつもお世話になり、ありがとうございます。 

先日、日経新聞の記者さんから取材の申し込みがあり 

『逆セクハラ』について、いろんな働く中での注意をお話ししました。 

◆「男だから、頑張って」は部下へのセクハラ？・・・ 

セクハラというと男性から女性に対してするものと思われがちだが 

法的には、女性から男性だけでなく、同性同士でも当てはまります。 

ただ、何が、どんな言動がセクハラに当たるのかという認識が薄いですね。 

「男だから」という発言は、性差による役割分担なので慎むべきとされています。 

少しずつ、元気な女性が職場で活躍し始めた時、 

たとえば報告や連絡の際でも「声が小さい」といった注意でも 

言外に「男のくせに・・・」という気持ちがあからさまに含まれていたら 

セクハラになる場合もあります。 

また「イケメンですね～」や「背が高くてかっこいいですね～」というほめ言葉も 

その場にいる他の男性社員が聞いた時に、「僕は言われない・・」となるので 

ルックスに関することは、ほめ言葉でも気を付けて使うようにしたいものです。 

さらに、女性社員に対して、「彼氏はいるの？」などという質問は 

職場では、かなり控えられるようになりましたが、 

男性社員に対しては、「週末はデート？」などと気軽に言ってしまった理がちです。 

◇異性関係の詮索 

◇ボディタッチ　　は、女性のしがちな逆セクハラといえるようです。 


女性に対するセクハラの認識は、職場でもかなり広まりましたが 

これからは、男性、女性を問わず、セクハラ対する意識が必要なようです。 



では、今週もお元気でお過ごしください！ 




＊日経新聞、2月14日　ウーマノミクスに掲載いただきました。 






最後までお読みいただきありがとうございました。