おはようございます

久保社労士法人　久保貴美です。

企業のメンタルヘルス対策が気になるところですが

上司にとっては、新入社員への指導の仕方、付き合い方が

楽しみでもあるところですよね。

ところで、

こんなアンケートの集計がでていました。

新入社員のとき、

上司からの言葉でプレッシャーを感じたことがあるものは？

。社会人2年目の男女に、

具体的にどんな言葉にプレッシャーを感じていたのかを聞いたところ

第１位「言っている意味、分かる？」（35.2％）

第２位「そんなことも分からないのか」（24.0％）、

第３位「期待しているよ」（23.6％）

第４位「あれ、どうなってる？」（22.4％）と続いきました。(ライオンの調査)

「上司が部下に対する配慮のつもりでかけた言葉が、

新入社員には逆にプレッシャーと感じられることもあるようだ」（ライオン）

うつや適応障害等により、

メンタルヘルス調となった場合、

２ヶ月～３ヶ月程度で、

完全に回復する場合は、多くありません。

また、休職期間により体調が回復し、元気になったとしても、

メンタルヘルス不調を起こした原因が、

全くプライベートな個人的なものが原因でなければ

元の職場、元の職場の人間関係の中で、職場復帰を果たしたとしても、

以前のように、元気いっぱい働く社員という例は、多くはありません。

また、中途採用が常識となり、

ひとつの会社における平均的な勤続年数が１０年程度とされる

社会状況の中で、休職期間をもたせ、

その社員の企業への貢献度に対すし、解雇を留保する

という本来の意味を考え直す社会状況となりました。

（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）

（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）

（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

（5）過小な要求（仕事を与えない）

（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

おはようございます

メンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

やるべきことを先延ばしにする。

仕事のミスが多い。

時間に遅れる。

人の話を聞かない。

人付き合いがうまくできない。

場の空気が読めない。

落ち着きがない。

片づけられない

いま、こんな社員が増えています。

これを“大人の発達障害”として、問題視されるようになりました。

発達障害といえば、

これまでは、子供特有の障害だと思われていたのですが

しかし、「大人の発達障害」の場合、

うつ病や依存症を併発するなど、

企業におけるメンタルヘルス対策が必要な部分となってきました。

私傷病による、【労務不提供】を休職とする・・・・・・　　　

社員が、うつやメンタルヘルス不調などの私傷病を理由として、労務不提供となり、

休職事由とする場合、「欠勤日より１ヶ月経過」したとしても

さらに「引き続きその傷病についての加療が必要とされるとき」です。

最近は、こうした精神疾患、メンタルヘルス不調により労務提供をできない社員が増え、

さらに、うつやメンタルヘルス不調の労災認定基準が拡大されています。

とはいえ、

そもそも、労働契約における労働者の本来的義務である労務提供できない状態であり、

労働契約上は債務不履行といえます。

ただし、１回や２回の欠勤が直ちに労働契約の解消の要件、

つまり普通解雇の要件にはできませんが、

相当期間(例えば、欠勤３０日)にわたれば解雇事由となりえます。

私傷病により、相当期間欠勤状態が続いた時点で、解雇か休職を認めるか、

解雇を留保するかのいずれかの選択ができるものであり、また、今までは着目しなかった

欠勤期間の意味を再確認しましょう

こんにちわ

メンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

残業１６０時間以上

職場での人間関係のトラブルや

過労で精神疾患になったとして労災申請をした人は

どんどん　増えているものの

しかし認定率は３割を切る上、

１件の審査に平均約８．６カ月掛かっており、

相当時間がかかり過ぎているとされてきました。

また、脳・心臓疾患の労災認定では

「発症前１カ月間で残業が１００時間」といった数値の目安が設けられていますが

精神疾患ではこうした数値を示していませんでした。

このため厚労省は新基準をつくった。

新基準では、

１カ月に１６０時間を超える残業が原因で精神疾患になった場合、

それだけで労災認定すると規定しました。

このほか「強」「中」「弱」の心理的負荷の具体例を詳細に記し、

その組み合わせなどで総合的に判断します。

一ヶ月１６０時間の残業数は、多すぎるとは思いますが

１日、５時間程度のことですので

あり得ないほど長い時間とまでは、いえません。

企業の労務管理対策として、

十分に注意する必要があります。

こんにちわ

企業のメンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

精神疾患による労災の申請が急増し

厚生労働省は新しい認定基準を全国の労働基準監督署に通達しました。

２カ月連続で月１２０時間以上の残業をした場合は

「強い心理的負荷」だったと判断するなど

数値や具体例を明確にして審査を迅速化するのが狙いです。

とはいえ

労働時間や残業時間数をもって、

新基準とするのは、企業には、あまりに酷な気もします。

「基準が厳しすぎる」

「残業時間ばかりが重視されないか」と疑問もあります。

まずは、企業における

メンタルヘルス対策のためにも、労働時間の適正把握が必要です。

こんにちわ

メンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

新しい心理的負担の判断基準では

長時間労働の「出来事」としての評価する場合

長時間労働以外に特段の出来事が存在しない場合には、

長時間労働それ自体を「出来事」とし、

新たに設けた

「１か月に８０時間以上の時間外労働を行った（項目１６）」という

「具体的出来事」に当てはめて心理的負荷を評価します。

発病日から起算した直前の２か月間に

１月当たりおおむね１２０時間以上の時間外労働を行い、

その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであった場合等には、

心理的負荷の総合評価を「強」とします。

「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった（項目１５）」
と異なり、

労働時間数がそれ以前と比べて増加していることは必要な条件ではありません。

こんにちわ

メンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

ア 極度の長時間労働による評価

極度の長時間労働は、

心身の極度の疲弊、消耗を来し、

うつ病等の原因となることから、

発病日から起算した直前の１か月間に

おおむね１６０時間を超える時間外労働を行った場合等には、

当該極度の長時間労働に従事したことのみで心理的負荷の総合評価を「強」とします。

こんにちわ

メンタルヘルスプロアドバイザーの久保貴美です。

時間外労働時間数の評価について

時間外労働時間数を指標とする基準を

次のとおり示しているので、

長時間労働が認められる場合にはこれにより判断します。

なお、業務による強い心理的負荷は、

長時間労働だけでなく、

仕事の失敗、

役割・地位の変化や対人関係等、

様々な出来事及びその後の状況によっても生じることから、

この時間外労働時間数の基準に至らない場合にも、

時間数のみにとらわれることなく、

心理的負荷の強度を適切に判断します。