久保社労士法人ニュース

2020年4月 同一労働同一賃金スタート!

2019.10.21

明日は「 即位礼正殿の儀」が行われ、祝日となりました。私たちは、年末調整の準備に取りかかりはじめたところです。

さて、同一労働同一賃金にかかわる「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」が改正され来年2020年4月1日から、同一労働同一賃金の考え方つまり、同じ労働に従事する労働者にはその雇用形態にかかわらず同じ賃金を支給することが原則となります。ただし、中小企業における適用は、1年後の令和3年、2021年4月1日からです。

でも、わずか1年後ですので、これからの基本的な考え方として検討をしなければならないと思います。どこの企業でも、正社員と非正規雇用者との間で待遇差は存在すると思います。しかも、派遣労働者まで含め、対応が必要となりました。今まで待遇差があって当然だったものが、今後はその待遇差は不合理なものか?不合理でないか?の基準が必要です。注目すべき【義務化】については、以下の通りです。

【義務化その1】
「職務内容」や「配置の変更範囲」が同一である場合には、均等待遇を確保することが義務化されます

【義務化その2】
派遣労働者については、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」
または「一定の要件(同種業務に就く一般労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金)を満たす労使協定による待遇」のいずれかの待遇を確保することが義務化されます。

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同一労働同一賃金の考え方については、次のようなことが明示されています。

★基本給★

労働者の能力または経験に応じて支給するものについて、
正社員と同一の能力または経験を有する場合には、同一の基本給を支給しなければならない

★賞 与★
業績等への貢献に応じて支給するものについて、
正社員と同一の貢献をしている場合には、貢献に応じ、同一の賞与を支給しなければならない

★各種手当★
正社員と同一の支給要件を満たす場合、同一の手当を支給しなければならない

★福利厚生★
 同一の事業場で働いている場合、正社員と同一の福利厚生施設の利用を認め

★教育訓練★
職務の内容が同一である場合、正社員と同一の教育訓練を実施しなければならない。つまり、基本給をはじめ、諸手当については、職務内容や必要な能力、ビジネススキル、資格等を明確化し賃金の決定とすべきということになります。

例えば「基本給は各人の経験、スキル等に応じ、決定する」というあいまいな規定ではなく基本給は、何と何の要素をもって決定するか、新卒者の多い会社か、中途採用の多い会社か、歩合給の多い会社かなどにより、基本給の決め方を明記しておくことが必要となってきます。

ただし、同一労働、同一賃金は、全ての待遇の相違を否定するものではありません。あくまでも、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められているものです。見方を変えると、正社員に対しても、より厳格に職務能力に応じた賃金を決定することになります。なお、ガイドラインには具体的に問題となる例、問題とならない例が示されています。

(以下、ガイドラインより)

【1 基本給】
労働者の能力又は経験に応じて支給する基本給は能力又は経験に応じて支給するものについて通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

◎(問題とならない例)◎
イ:基本給を労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において能力の向上のためのキャリアコースを設定し、正社員であるXは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。

短時間労働者であるYは、その能力を習得していない。A社は、その能力に応じた基本給をXには支給し、Yには支給していない。

ロ:A社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある正社員の総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースとして新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるYの助言を受けながらYと同様の定型的な業務に従事している。A社はXに対し、定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Yに比べ基本給を高く支給している。

ハ:同一の職場で同一の業務に従事している有期雇用労働者であるXとYのうち、能力又は経験が一定の水準を満たしたYを通常の労働者として登用し、その後、Xに比べ基本給を高く支給している。

ニ:A社においては、同一の能力又は経験を有する正社員であるXと短時間労働者であるYがいるが、XとYに共通して適用される基準を設定し、就業の時間帯や「土日祝日」か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けている。

×(問題となる例)×
イ:基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの経験を有することを理由としてXに対し、Yよりも基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験はXの現在の業務に関連性を持たない。


ロ:労働者の業績又は成果に応じて支給する基本給であって通常の労働者と同一の業績又は成果を有する短時間・有期雇用労働者には業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。

また、業績又は成果に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

なお、基本給とは別に、労働者の業績又は成果に応じた手当を支給する場合も同様である。

◎(問題とならない例)◎
イ:基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているA社において、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者であるXに対し、その販売実績が通常の労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には通常の労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。

ロ:A社においては、通常の労働者であるXは、短時間労働者であるYと同様の業務に従事しているが、Xは生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。

その一方で、Yは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。A社は、待遇上の不利益を課していることとの見合いに応じて、XにYに比べ基本給を高く支給している。

これらの他にも、休職期間の設定や慶弔休暇など多くの点で見直し、就業規則、賃金規定の変更が必要となっています。

ご相談は、いつでも、弊社までご連絡ください。

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