指定感染症と就業制限について

2013.05.07

ゴールデンウイーク明けです！

リフレッシュして、仕事をすすめていきたいですね。

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今年は、いままでにない国民栄誉賞のセレモニーがあり

連休後半はお天気にも恵まれ、穏やかな連休でしたね。

さて、今までになく早い対応となり

昨日、５月６日から指定感染症となった

鳥インフルエンザ関連の労務上の対応について

大きな影響はないとは思いますが、ご案内させていただきます。

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政府はＨ７Ｎ９型鳥インフルエンザを

感染症法に基づく「指定感染症20+ 件」とする政令を

５月６日に施行しました。

指定感染症とすることで、

知事が患者を公費で強制入院させたり、

食品の製造販売や接客業などへの

就業制限などの対策を可能にする政令となります。

【感染症に対する就業制限と労基法について】

◆出勤停止・自宅待機の法的位置づけ
出勤停止・自宅待機の措置は、
使用者の判断により従業員を出勤停止とし
自宅待機命令を出すことに何ら問題はありません。
指定感染症となった場合、
会社は従業員の健康管理に責任を負っており、
職場での感染を防止するために
職場への立ち入りを制限することに十分な合理性があります。

◆この休業は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはいえず、
指定感染症への罹患は、基本的に労働者側の要因です。
ですから、
休業手当を支給する必要はありません。

◆家族の感染と自宅待機・休業手当
家族に指定感染症の感染が確認された場合、
この従業員は「濃厚接触者」となり、
感染症予防法44条の3第2項では、家族が感染症に
かかっている者などについて保健所等で調査を行い、
「当該感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」と
判断された場合、
都道府県知事が外出自粛等の要請を行うこととしています。
従業員自身が感染したか判明するまでの間、
休業手当を支払うことなく、
出勤を拒むことは妥当だとされます。

◆自宅待機決定後の有給休暇取得請求
従業員から年休取得の申し出があっても、
有休の申し出に応じる必要はありません。
なぜなら、
年次有給休暇は就労義務がある日に取得できるものであり、
自宅待機となった日は、
すでに労働契約上の就労義務は消滅しています。
ただし、
実務上、有給休暇への振り替えを認めることは何ら差し支えありません

この件について、レポートにまとめていますのでご覧ください。

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http://sr-kubo.biz/letter/tool119.pdf

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

今週もお元気でお過ごしください！！