久保社労士法人ニュース

労働契約法の改正です!

2012.10.22

労働者の権利


働く人の権利を最優先に考える法律


労働契約法の改正する法律が8月10日に公布されました。


この法律は、

たとえば、1年契約などの期間の定めのある契約を繰り返す場合

雇止めに対する不安を解消し、

働く方が安心して働き続けることができるようにするため

有期労働契約のルールを改正しました。



改正法の解釈を示した通達は、以下のようなものです。



1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、

労働者の申込みにより、

無期労働契約に転換させる仕組みを導入する。


ただし、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは

前の契約期間を通算しない。


また、 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件とする。



(施行期日:公布の日から起算して1年以内の政令で定める日。)



2.「雇止め法理」の法定化

有期労働契約の反復更新により

無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合

または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき

合理的期待が認められる場合には

雇止めが客観的に合理的な理由を欠き

社会通念上相当であると認められないときは

有期労働契約が更新(締結)されたとみなす。



(施行期日:平成24年8月10日)。




3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が

期間の定めがあることにより

無期契約労働者の労働条件と相違する場合

その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して

不合理と認められるものであってはならないものとする。



(施行期日:公布の日から起算して1年以内の政令で定める日。)





★☆ 施行日は、来年の夏ごろまでに始まることになりますが

契約社員、期間雇用者の多い企業様では

かれこれ、5年以上働いていただいている方への

対応などをお考えいただきたいと思います。


また 期間雇用者が5年を過ぎるとしても

やはり、正社員とは別のくくりで、労働条件を定めたい場合は

早めに、「別段の定め」を規定しておくことで

労務管理上のリスク対策となりますので

就業規則などの追記、変更をお願いしたいと思います。




◆労働契約法は、最近のいろんな労使トラブルをもとに


労働者の立場で、改善、保護を認めるものですが


企業、社長、経営者を守るのは


就業規則の整備と、従業員様への周知です。


形式だけの就業規則になり、役立たない規則ではなく


社長を守ってくれるのは、『就業規則』しかないとさえいえるものです。


ぜひ、整備、変更など見直しをお願いします。




では、今週もよい1週間をスタートしてください!!

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