久保社労士法人ニュース

高齢者助成金は、2度おいしい~!もらい損ねはないですか?

2018.09.17

おはようございます。シルバーウイークとなり、秋らしくなってきました。

お元気でお過ごしでしょうか?久保社会保険労務士法人 久保貴美です。

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高齢者の助成金と言えば【特開金】つまり「特定求職者雇用開発助成金」です。

本当に古くからある助成金の代表格です。ハローワーク等の紹介で、60歳以上の方を雇用された時や65歳以上の方も「生涯現役コース」の対象となります。

他の助成金は申請していなくても、この助成金は申請している会社も多いと思います。

ところで、この対象者は正社員または有期雇用でも契約が自動更新されるか継続的な雇用が見込まれる方が対象ですが今年4月から『無期雇用』の実質的な運用が始まり、もうすぐ6ヶ月です。

60歳定年の会社であれば、特開金だけで終了でしたが65歳定年や68歳定年などで、定年まで2年以上あるのであれば『正社員化助成金』の『無期雇用』の対象となる場合があります。つまり、特開金の30万×2回だけでなく、正社員化助成金の無期雇用28万5千円の対象となるというものです。

ただし正社員化助成金は、事前に計画等を提出し認定されていなければなりません。

要件に該当しそうであれば、ハローワークから申請書を送ってきてくれるものではないので、自社でしっかりチェックし提出していかなければなりません。

私たちの事務所でも、非常に多くの申請をさせていただいておりますものの特開金については、ご自分の会社で申請なさっておられる場合もあり、私たちも、情報をつかめていないケースが多いので今まで特開金の提出をなさっておられるお会社については、一度、申請の状況について、弊社にご連絡、ご相談いただければと思います。

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「ウチはまだ60歳定年なんだよ~」「この際、65歳定年に変えてもいいんだけどなあ~」という場合もぜひ、弊社にご連絡ください。

65歳以上への定年を引き上げる際には『定年延長助成金』が活用できます。

政府は、原則70歳まで働き続けることができるよう、高齢者雇用に積極的な企業への補助金の拡充する方向で本格的な検討に入るそうです。これからの政府の動きにも、注目したいですね。すでに65歳以上の定年を設定されている場合であれば

★第1期の特開金→第2期の特開金→無期雇用の助成金★

これから65歳以上の定年を設定されるのであれば

★第1期の特開金→第2期の特開金→無期雇用の助成金+定年延長助成金★

助成金活用については、お気軽に久保社労士法人にお尋ねください。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

来月から最低賃金が改定されます!

2018.09.10

おはようございます。久保社会保険労務士法人 久保貴美です。

台風21号のお見舞いを申し上げます。

嵐の前の静けさで油断しましたが、暴風雨の脅威にさらされた台風でした。

私の事務所も急に激しくなった暴風雨で、バーン、バーン、ガッシャーン、と日々みんなが仕事をしているデスク横のガラス壁面が割れましたがおかげ様でケガをしなかったので、本当に助かったと思っています。

自宅はマンションの27階ですが、停電と断水でどうしようもなく被害のなかった所長室の床で毛布にくるまり、阪神大震災を思い出していました。

その後、無事に復旧しておりますので、今週は先週分をとりもどすべく、しっかり仕事をしてまいりたいと思います。

お客様の中にも、いろんな被害をお聞きし、心よりお見舞い申し上げます。

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さて、来月10月1日から最低賃金が改定されます。

全国平均では26円増となり、過去最大の引き上げ幅となりました。

政府は「骨太の基本方針」を掲げ、このまま年3%の引き上げが続けば、東京と神奈川県は来年の2019年度に1000円の大台を超えるかもしれません。

来月10月1日からの改定となる地域が多く、以下の最低賃金額です。

【東京  985円】
【大阪  936円】
【兵庫  871円】
【愛知  898円】
【京都  882円】
【神奈川 983円】
【千葉  895円】
【埼玉  898円】

いつも、お願いをしていることですが、最低賃金は残業代や深夜割増手当などを含めず、労働時間に対し時給換算で最低賃金額を上回らなければダメです。

支給額が多い場合であっても、最低賃金をクリアできていないこともありますのでこの機会に、再度、支給項目などをご確認の上、新たに改定された最低賃金額をこえているようにしてください。

なお、平成30年度の地域別最低賃金は以下をご覧ください。

↓   ↓   ↓ 

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M46694&c=4480&d=19ab

今年から厚生年金保険料率の変更はありません

2018.09.02

9月に入りましたが、残暑が厳しく、また明日は台風の動きが心配です。

明日も台風の動きによっては、交通の乱れが予想され終業時刻を早めに切り上げる会社も多くなるのではないかと思います。

★社会保険料改定のご案内☆

毎年9月といえば、厚年料率が変わり、社員の皆さん方の控除社会保険料の改定のご連絡をする時期でした。

でも、この厚生保険料率のアップも平成29年をもって終了しました。今年から厚生年金料率変更がありません。平成16年から延々と続いた保険料率アップが一旦終わりです。

ですが、9月は毎年4月~6月の給与を『算定基礎届』に基づき今後1年間の保険料を決定する『新標準報酬月額』となる時期です。

9月分保険料が、9月給与から変更となる会社もあれば翌月の10月分給与から9月分保険料を控除する会社もあると思いますがいずれにせよ、皆さんの標準報酬月額が変更になっていないかは確認をしていただく月になります。

弊社で算定基礎届を提出させていただいているお会社には社員のみなさんの個々の新しい標準報酬月額と会社全体額を別途、郵便でお送りしていますので、ご確認ください。

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★届書提出にマイナンバー記載の義務付け☆

平成28年1月よりスタートしたマイナンバー制度ですが、今年になって、日本年金機構から、いよいよ届書提出にマイナンバー記載が必要となっています。

今後、新しく従業員を雇用される際には、扶養家族様分についても必ずマイナンバーを提出いただき、弊所に通知くださいますようお願い申し上げます。

弊所の顧問先様は、マイナンバーの提出に関しては、ご家族全員分まで提出いただいているお客様、一部提出いただいているお客様、提出いただいていないお客様、とさまざまであるのが現状です。

そのため、今後の届書提出でマイナンバーの記載が必要となる際には、提出をお願いすることとなりますことをご承知いただきますようお願い申し上げます。

マイナンバーの取得や管理方法についてご不明な点などございましたらお気軽にご相談ください。

働き方改革と朝型勤務制度

2018.08.20

この数日、少し涼しくなりました。秋が近づいているようです。お元気でお過ごしでしょうか?

あまりに暑すぎた夏だったので、サマータイム制導入の話を聞くようになりました。働き方改革を進める上で、いろんな働き方があってもいいと思います。私は、朝型人間ですので「朝型勤務制度」には、かなり興味があります。

有名商事会社でも、社員の健康管理や効率的業務推進の観点からより効率的な働き方の実現に向けて、残業ありきの働き方を改善すべく数年前から、夜型の残業体質から朝型の勤務へと改める朝型勤務制度を導入し社員一人ひとりの働き方に対する意識改革と併せて業務改革をバランスよく推進し、業務効率化や社員の健康保持、育児・介護などの理由で時間的制約のある社員の活躍支援などをしているそうです。

この会社が公開している朝型勤務制度の取組と効果は、以下のようなものです。

【取組概要】
◇深夜勤務(22:00-5:00)の「禁止」

◇20:00-22:00勤務の「原則禁止」 
但し、やむを得ず20:00以降勤務が必要な場合は事前申請の上、認める。

◇早朝勤務時間(5:00-8:00)は、インセンティブとして、深夜勤務と同様の割増し賃金を支給する。
※7:50以前始業の場合、5:00-8:00の割増率を8:00-9:00にも適用。

さらに、健康管理の観点から8:00前始業社員に対し、軽食を支給するそうです。

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働き方改革法案が成立し、36協定の厳守が求められるようになります。残業縮減を本気でしなければならいです。

◆残業圧縮のために、早朝出勤を奨励
残業縮減と勤務時間の柔軟性を上げるという観点から、早朝出勤を奨励する企業が増えています。

もちろん、早朝出勤も時間外勤務であることは同じですから残業割増手当の対象となりますが、業務の効率化はできそうな気がします。これは、決して今の時間外勤務がダラダラ残業だというのではありません。

すでに多くの企業で、ムダな残業や付き合い残業は禁止されていると思います。どうしても、必要な残業をするにしても早朝勤務で処理する方が、より効率的に行える気がします。でも、そのためには取引会社、関係会社にもご協力いただかなければならないです。

その日のうちに業務の処理が必要な事項については午前中に連絡をいただくことをお願いするなどです。でも、こういったお願いにより、業務効率化が進んだり社員の健康管理に役立つのであれば、この機会に行うべきと思います。 

就業時間外は、電話を取らない企業様が増えてきました。 コンプライアンス的に、メールについても、同様の扱いが必要になると思います。 身の回りの業務改善をして、働き良い職場環境をつくりたいものです。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

就業規則は持ち出し禁止って、どこまで守れるでしょう?

2018.08.15

お盆休みらしく、帰省ラッシュや渋滞のニュースになっています。

私は、須磨寺にお参りしたり、迎え火を焚いたりと静かに「初めてのお盆」を過ごしています。

「ああもしたかった」「こうもしとけばよかった」とか日常に見るありきたりの景色でさえ「この景色を一緒に見たかった」と思います。私としては、ただ、ただ、元気に仕事するだけです!!

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さて、お客様から就業規則のお問い合わせをいただきました。同じようなご質問をいただくことがありますので、今日はメルマガにします。

みなさんは、社員さんから「就業規則のコピーがほしい」「就業規則をウチでゆっくり見たい」といわれたら、どうします? 

◇就業規則は社外秘 
◇就業規則は持ち出し禁止

「自由に見たらいいけど、コピーや持ち帰りはダメよ」というような返事をなさっておられる場合も多くあったと思います。

就業規則を定め、労働基準監督署に届け、社内で周知すれば法律的にはOKです。確かに「昔はそれでよかった」と思います。コピー1枚にも、結構なコストがかかった時代もありました。

企業が自社の就業規則を社外秘扱いとして、社外への持ち出し禁止と社外の第三者への開示を禁止とは、別物だと思います。これに違反した場合の懲戒処分を定めることも全て企業の自由です。

また、就業規則にある内容は、その会社の働き方についてのルールです。会社の大切なノウハウや情報が書かれてるわけではないです。その点でご心配があれば「秘密保持」に関する契約を徹底すべきです。

ですから、就業規則についていうなら、今は、もうそんな時代ではなくなったように思います。「就業規則は社外秘」でなくてもよい時代になったとも思います。

これだけ、働き方改革~ 働き方改革~という時代になり募集、求人の点からも、自社の働き方をオープンにする時代にもなりました。

自分の会社の働き方や給与についてのルール、教育研修や福利厚生などのルールについて『社外秘』とする必要がどこまであるのでしょうか?むしろ、今は、ネットで公開している会社や組織も増えています。

自分の組織の就業規則を積極的にオーブンにし、法令を上回る規定や、より良い職場ルールを自慢したっていいんです!

だったら、社員さんが「家でゆっくり見たい」「コピーがほしい」「就業規則をPDFでおくってほしい」と言われたら、

「はい、どうぞ!しっかり見てね~」と言って渡す方が絶対にいいです!!

また、深刻な労働トラブルに直面し、労務紛争となった場合であったとしてもまずは就業規則を確認するという作業からスタートすることになります。

そのトラブル解決をはかるために、就業規則を専門家に見せる必要性があるなら社外秘であることにとらわれず、持ち出してもよいと思います。

だって、社会保険労務士や弁護士などの士業の専門家には守秘義務がありし相談の段階で情報が外部に出ることはまずありません。

就業規則は、社長のご意向、経営者がこの会社の運営にあたり社員さんたちに伝え、わかっておいてほしいことを書くルールブックです。

働き方改革にともない、早めのご検討と就業規則の変更をお勧めします。

企業が禁止行為や罰則を定めることと、それらが法的に有効と判断されるかどうかは別問題だからです。

労働契約法では、企業の懲戒権について濫用法理が定められています。

懲戒処分についていうなら労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は無効です。

また、解雇処分については、解雇濫用法理の厳しい制限を受けることになります。労働トラブルに立ち向かうには、何よりもその問題の解決が重要となります。

だから、就業規則社外秘にそこまでとらわれる必要はないと思います。

就業規則の見直しを何年も行っていないために法令の基準にそっていない就業規則やこの際、もっとハッキリ決めておくべきルールを書くべきであればぜひ、この機会に久保社会保険労務士法人にご相談ください。 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

今週もお元気でお過ごしください! 

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